인간관계론을 태동시킨 계기가 된 호손실험의 내용을 고찰하고 이 4가지 실험이 인간관계론에 어떠한 영향을 미치게 되었는지에 대하여 서술하시오

목차

I. 인간관계론의 태동

II. 호손실험
1. 호손실험의 의의
2. 조명실험
3. 계전기 조립실험
4. 면접 프로그램
5. 배전기권선관찰 실험
6. 호손실험의 비판

III. 호손실험이 인간관계론에 미친 영향

참고문헌

본문내용

오늘날 경영조직은 여러 가지의 활동을 통해서 재화와 용역을 생산하여 최대의 이윤을 추구하고 있다. 이러한 기업의 목적을 달성하기 위한 재화와 용역의 생산에는 크게 두 가지의 국면이 있다고 볼 수 있다. 즉, 물적인 요소와 민적인 요소가 바로 그것이다. 자본주의의 초기의 발전과정에 있어서는 기업 활동에 있어서 전자의 비중이 월등히 높아져 후자는 거의 고려되지 많았다. 그러나 20세기에 들어와서부터는 후자에 대한 인식이 점차로 높아져 이제는 경영관리의 중심과제가 직무상의 사람의 능력을 최대한도로 발전시키고 이것을 이용하며, 또한 이들에게 직무를 보다 성실히 수행할 수 있는 동기를 제공하는 문제에 있는 듯한 느낌이다.
근대산업의 중추가 되는 고성능의 기계나 기구가 생산성의 문제를 좌우한다는 것이 사실이기는 하지만, 이러한 기계나 기구를 직접 움직이고 이용하는 것은 다름 아닌 사람의 두뇌와 손발임을 생각할 때, 직무상의 사람의 태도나 능력이야말로 조직의 목적을 달성함에 있어서 가장 중요한 요인이라고 말하지 아니할 수 없다. 과거에 있어서 수많은 경영관리방식이 허다한 경영의 난문제를 해결하지 못하였던 이유는 바로 이러한 종업원 개개인의 인간성에 기저를 둔 관리방식을 깨달지 못하였다는 데 있다고 할 수 있다. 즉 종업원들에게 직무수행에 대한 적극적인 의욕을 불러일으킬 수 있는 기술을 발전시키지 못하였다는 것이 그 중요한 원인이 되었다고 할 수 있다. 인간의 태도는 고정불변한 것이 아니라 시시각각으로 변하며 살아서 움직이고 있다는 것을 생각할 때 직무상에 나타난 변화무쌍하고도 동태적인 종업원의 인간성을 잘 포착해서 그들에게 적극적인 근로의욕을 고취시킨다는 것은 결코 쉬운 일이 아니다.
그럼에도 불구하고 생산능률에 있어서 인간적 요인이 크게 작용하고 있음은 이미 여러 가지의 실증적 연구에 의해서 증명이 되었으며 또한 인간관계관리를 위한 여러 가지의 구체적인 기술도 크게 발전되어 인간관계론(human relations)은 바야흐로 현대산업에 있어서 가장 중요한 경영관리의 방식이라는 인정을 받게 되었다.

참고 자료

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