조직개발의 의의와 기법

목차

I. 조직개발의 의의

II. 조직개발의 기법
1. 진단활동
2. 팀 구축
3. 조사피드백
4. 3자조정법
5. 과장상담법
6. 감수성훈련
7. 코칭과 카운슬링

본문내용

조직개발은 행동과학적 지식을 이용하여 조직문화를 보다 효과적으로 진단하고 관리함으로써 조직의 문제해결능력을 향상시키기 위한 최고경영자에 의해 지지된 전체적이며 장기적인 노력이다. 앞서 살펴본 조직변화부분을 살펴볼 경우 조직변화가 얼마나 어렵고복잡한과정인가를 알 수 있다. 따라서 기업은 조직변화를 하지 않으면 안 되는 실질적 문제에 직면해서야 이를 서두르기보다는, 평소에 조직 자체의 분위기를 유기적 존재로 준비시켜 놓음으로써 환경변화에 대해서 탄력적으로 대응할 수 있도록 할 필요가 있는데 이를 위해 이루어지는 과정이 조직개발이다.
한편 비어(Michael Beer, 1976)는 조직개발을
1/ 조직구조, 과정, 사람들, 그리고 문화 사이의 조화를 증진시키고
2/ 새롭고 창조적인 조직적 해결방법을 개발시키고
3/ 조직의 자기혁신능력의 개발을 목표로 하는 자료수집, 문제의 진단, 활동계획, 평가에 이르는 광범위한 시스템과정이라고 정의하고 있다. 전형적으로 조직개발은 행동과학이론과 연구조사, 그리고 여러 기술 등을 이용하고 있고, 조직구성원과 변화담당자들의 공동노력을 통해 발생한다.
그리고 조직개발은 조직을 개발시킴으로써 조직의 건강을유지하도록 하기 위하여 심리학, 사회학, 인류학, 사회심리학 등과 같은 여러 행동과학의 개념을 방법론을 이용하려는 시도라 할 수 있다. 또한 그 이름이 의미하듯이 조직개발은 전체조직의 성장 및 개발과 관련이 있다. 오늘날 끊임없이 일어나고 있는 광범위한 사회적 ․ 기술적 변화에 대처하기 위해 조직들은 지속적으로 현재 조직이 처해있는 상황, 조직의 목표, 그 목표에 도달하는 방법을 재평가하도록 요구받고 있다. 조직개발에 관한 이론과 실천에서는 몇 가지의 매우 중요한 가정을 전제로 하고 있다.
첫째, 조직구성원들은 성장하고 능력을 개발하고자 하는 욕구를 지니고 있으며 둘째, 조직구성원들은 조직 내의 타인들에 의해 중요한 존재로 받아들여지고자 하는 강한 욕구를 지니고 있다는 점이다.
따라서 조직의 변화를 다루는 경영자들은 1/ 의식적으로 변화의 필요성을 언급하고 2/ 성과기준과 개선에 대한 우선권을 확립하기 위한 명확한 과정과 절차를 개발한다.

참고 자료

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