[조직행동론]학습이 조직행동에 미치는 영향에 대한 연구

소개글

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목차

제 1 장 서 론
제 1 절 연구목적
제 2 절 연구의 방법
제 3 절 연구의 구성

제 2 장 학습이론의 이론적 적용
제 1 절 행동수정
1. 행동수정
1.1 행동수정의 중요절차
1.2 행동수정에 대한 비판

제 3 장 학습이론의 구체적 적용
제 1 절 성과배분제도
1. 성과배분제도의 의의
1.1 성과배분제도의 개념
1.2 성과배분제도의 역할
1.3 성과배분제도의 효과
2. 보상에 대한 종업원의 행동
2.1 인간행동의 과정
2.2 인간의 행동과 효과의 법칙
2.3 학습이론과 임금관리
2.4 기대이론과 강화이론의 응용
제 2 절 기업 이미지 광고전략으로서 고전적 조건화 모델의 효용성
(여객 항공사 광고를 중심으로)
1. 고전적 조건화 설득모델의 이론적 맥락
1.1 스태츠의 이론
2. 고전적 조건화 설득모델의 특징
3. 고전적 조건화 설득모델의 성공 조건
4. 항공사 광고의 고전적 조건성
4.1 싱가포르 에어라인
4.2 유나이티드 에어라인
4.3 루프탄자

제 3 절 벌칙강화가 세무대리인의 의사결정에 미치는 영향
1. 서론
2. 연구설계
2.1 연구가설
2.2 설문의 구성과 자료수집
2.3 변수선정
3. 자료분석과 해석
3.1 기술통계량
3.2 효과분석
4. 결론

제 4 절 린 생산체제에서 노동자들의 기술학습
(직무 내재적 학습요인과 직무 외재적 학습요인)
1. 머리말
2. 이론적 배경
3. 연구모형
3.1 직무 내재적 학습요인- 린 직무 특성 변수
3.2 직무외재적 학습요인: 인적자원관리변수
4. 실증연구
5. 토론과 결론

제 4 장 결 론
제 1 절 연구결과의 요약

본문내용

성과배분제도는 기업단위, 공장단위의 경영성과에 대하여 노사가 합의하여 경영성과 목표를 설정하고, 이 목표를 상회한 경우에 노사간에 합의된 방식에 따라 초과성과의 일정부분을 집단적으로 근로자들에게 현금, 주식, 복리후생 등의 형태로 사후적으로 배분하는 보상제도이다. 따라서 성과배분제도는 노사간에 합의에 의하여 성과배분제도가 실시된다는 점에서 개별근로자에게 지급하는 능률급과 같은 생산성 유발제도와는 다른 제도이다.
따라서 성과배분은 조직의 성과의 증진을 위해, 집단적인 구성원에게 보상함으로써 종업원과 성과의 관련과정을 뒷받침하고 변동적인 보상을 제공하도록 설계된 보상체계이기 때문에 넓은 의미로 생각할 때는 인센티브제 등도 동 범주에 포함시켜 사용하는 경우도 있다.
성과배분임금은 임금 형태 관리 면에서 보면 근로자의 노동성과의 증감에 따라 보상(임금)이 변동하기 때문에 특정결과와 관련된 가변적인 임금, 즉 인센티브임금의 일종이다. 개별 근로자의 성과증진이나 작업능률에 따라 임금이 지급되는 성과급(piece-rate-plans)이나 상여급제 등의 개별 인센티브 임금제도도 넓은 의미로는 기업의 성과배분제도에 포함될 수 있으나, 일반적으로 성과배분제도는 근로자 집단을 대상으로 집단의 성과증진에 초점을 두고 성과를 배분하는 집단 인센티브 제도를 의미한다. 따라서 우리 나라의 많은 기업들처럼 경영성과의 증감과는 관계없이 거의 고정적으로 지급되는 단순한 개별 상여금은 일반적인 성과배분임금은 아니다.
그리고 이러한 성과배분제도는 다음과 같은 특징이 있다.

참고 자료

김영배, 김재원, 김태홍(1994),「임금과 성과배분」, 양정사.
김영진(1994), 「위기와 도전의 정보거인 "IBM"」, 길벗
김승용(1996), 「일본 중소기업의 초일류 생존전략과 성공사례」, 무당미디어.
신동엽, 이지만,「린생산체계에서 노동자들의 기술학습」,
인사관리연구 제23 - 2권(1999.12), 한국인사관리학회.
신유근(1981),「조직행동론」, 다산출판사.
안규욱(1997),「성과배분제도가 동기부여에 미치는 영향에 관한 연구」,
중앙대학교 경영대학원.
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