[행정] 컨설턴트와 조직발전

소개글

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목차

Ⅰ조직발전의 의의
1. 조직발전의개념
2. 이론적 기원
1) K. Lewin
2) C. Argyris
3) W. Bennis
3. 조직발전의 목표

Ⅱ 조직발전의 단계
1. 진단단계
2. 행동계획의 수립
3. 변동컨설턴트의 선정
4. 개입전략의 선정
5. 계획의 집행
6. 평가 및 환류

Ⅲ 조직발전의 기법
1. 인간-과정적 개입기법
2. 기술구조적 개입기법
3. 인적자원관리의 개입기법
4. 전략적 개입기법

Ⅳ 조직발전과 컨설턴트
1. 컨설턴트의 역할
2. 컨설턴트의 지식과 기술
3. 외부컨설팅의 조건
4. 컨설팅의 윤리적 성격

Ⅳ 조직발전의 한계

본문내용

Ⅰ조직발전의 의의

조직내 구성원들의 행태의 변화에 의해 조직변동을 달성하게 되면 구조의 개혁이나 업무의 재설계에 의한 경우보다 훨씬 지속적인 효과를 거둘 수 있는 것이 일반적이다. 행태에 의한 조직변동을 일반적으로 조직발전이라고 한다. 조직발전이 성공을 거두기 위해서는 참여자들의 욕구 및 학습능력은 물론 조직의 특정한 수요와 관행에 까지 관심을 두어야 한다. 기계적 조직에서 단순한 기술의 변화를 강조하는 경우에는 표면적인 개입이 더 적절할 수도 있으며, 그 방법으로서는 강의, 회의, 구조개편 등에 의하는 것이 일반적이다. 반면 급격하게 변화하는 환경에 대응하기 위한 유기적 조직에 있어서는 감수성 훈련과 같은 보다 적극적인 개입이 더 적절한 전략으로 도입되어야 할 것이다.

1. 개념
넓은 의미에서 조직변동의 관리 및 인적자원의 개발에 대한 현대적인 접근방법이 곧 조직발전이다. 경우에 따라서 조직발전을 의사결정풍토의 향상을 통하여 조직성과를 높일 수 있는 하나의 프로그램 또는 접근방법으로 간주하기도 한다.

①조직변동에 대한 조직발전 접근 방법은 계획적이다.
②조직발전은 조직 전체에 걸쳐서 행해지명, 적어도 체제적 관점을 취한다
③조직발전은 단기적 빛 장기적인 면에서 조직을 개선할 수 있도록 설계된다.
④조직발전은 실질적인 내용보다는 주로 조직의 과정에 표적을 둔다.
⑤조직발전은 문제를 해결하기 위해 설계된다.
⑥조직발전은 인적 및 사회적 관계에 초점을 둔다.

참고 자료

박우순 조직관리론