전통적 리더십 이론(리더십 성향이론-특성이론, 행동이론, 상황이론)

목차

(1) 성향이론(특성이론)

(2) 행동이론
1/ 오하이오대학의 연구
2/ 미시간대학의 연구
3/ 관리격자이론

(3) 상황이론
1/ 피들러의 상황이론
2/ 경로-목표이론

(4) 참고문헌

본문내용

리더십에 대한 전통적인 이론들은 크게 세 가지로 나눌 수 있다. 리더의 개별 성향에 초점을 둔 성향이론, 리더의 효과적인 행동에 초점을 둔 행동이론, 리더십과 환경과의 개연성에 초점을 둔 개연성이론이 있다.

(1) 성향이론(특성이론, trait theory)

초기 리더십이론으로 20세기 전반부에 유행했던 것이다. 리더들이 갖추고 있는 독특한 퍼스낼리티의 성향이 리더십과 중요한 연관이 있다고 믿었다. 이 이론에서는 리더십 성향을 확인하고, 측정하는 기법을 개발하고, 그러한 기법을 사용해서 리더들을 선별해 내려는 의도를 가지고 있다.
이 이론에 근거해서 찾아낸 효과적인 리더십을 결정하는 성향들에는, 예를 들어 지능, 지배력, 자기 확신, 정열, 활동, 업무 관련 지식 등이 포함된다.
심하게는 키, 몸매, 관상, 손금 등의 성향들도 리더십의 효과성과 관련이 있다고 보는 경우도 있었다.
성향이론은 초기에는 누구나 일정한 자질을 지니고 있으면 어떠한 상황 속에서라도 지도자가 되어서 리더십을 발휘할 수 있다고 주장되었지만(단일적 성향이론, unitary traits theory) 이후 수정하여 지도자가 되려면 일정한 자질이 요구되지만 고정된 단일적으로 일원적인 것이 아니라 사람마다 처해 있는 환경과 상황에 따라 변하는 것(성과적 성향이론, constellation traits theory)이라고 한다.
지도자가 처한 계층과 역할에 따라서 약간 다른 자질이 요구된다는 것으로, 예를 들면 고위직에 올라갈수록 기술적이고 구체적인 지식보다 혁신성, 판단성, 구상력 등이 보다 많이 요구된다는 것이다(Stahl, 1971 : 176).

다른 한편으로 성향이론이 타당성을 확보하기 위해서는 모든 지도자가 보편적으로 소유하고 있는 구체적 자질을 찾아낼 수 있어야 하는데, 이를 발견하는 데는 실패했다. 또한 부하들의 욕구가 무시되었고, 지도자가 부하직원의 행동에 영향을 미칠 요소를 보여 주지 못한 것, 상황적 요소를 무시한 것에 대해서는 비판을 받고 있다.

참고 자료

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조직문화가 경쟁력이다 : 로저 코너스, 톰 스미스 저 / 서상태 역 / 2013
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학습하는 조직 : 피터 센게 저 / 강혜정 역 / 에이지21 / 2014