[거시경제, 경제원론(2)]구조조정에 대한 의의와 법적권리 및 대응

소개글

인적 구조조정에 대한 의의와 노동법상의 규정 등을
비교적 상세히 조사해서 만든 레포트
여러가지 사고사례도 같이 적혀 있음
M&A 및 P&A에 대해서도 기술해 놓음

목차

□ 인적 구조조정의 의의
□ 인적 구조조정에 관한 노동법상의 규정
□ 경영상 이유에 의한 해고
1. 긴박한 경영상의 필요성
2. 해고를 피하기 위한 노력
3. 합리적이고 공정한 해고의 기준
4. 근로자대표와의 성실한 협의
□ 특수한 문제로서의 기업의 변동과 해고의 법리
1. 사업양도와 해고의 법리
2. M&A와 해고의 법리
3. P&A와 해고의 법리
□ 해고회피를 위한 고용보험지원제도
1. 근로시간단축
2. 휴업
3. 훈련
4. 사외파견
5. 휴직
6. 인력재배치
□ 정리해고와 쟁의행위
1. 노동쟁의란
2. 정리해고와 관련한 쟁의의 성격
3. 고용안정협약 노동법상의 구조조정

본문내용

□ 인적 구조조정의 의의- -


구조조정이란 일반적으로는 기업의 물적자본이나 인적자본에 있어서 비효율적인 부분을 제거하고 오로지 기업의 생산성을 창출할 수 있거나 배가시킬 수 있는 구조로 전환하면서 불필요하거나 비생산적인 부분을 제거하는 작업을 말한다. 이 중에서 인적자본을 효율화하는 작업이나 그 결과를 인적구조조정이라 한다. 특히 기업에 있어서는 물적시설이나 제도적인 개선은 큰 무리없이 진행될 수 있으나 인적인 구조조정에 있어서는 근로자들의 생계를 위협하는 결과를 초래하여 근로자들의 저항에 따라 많은 어려움을 겪고 있다. 인적구조조정에는 물론 필요인원이 더 필요한 경우도 있으나 문제는 개별근로자의 근로조건이 악화되는 결과 즉 임금의 삭감이나 복지수준의 저하 더 나아가 근로자들의 대량해고 등이 특히 문제가 된다. 더군다나 이들 인적자본은 바로 근로자에 해당하고 따라서 근로기준법상의 제한과 더불어 현실의 제한이라 할 수 있는 노동조합의 제한에 부딪히게 된다. 따라서 구조조정이라 함은 보통은 인적구조조정이 문제가 되고 결국 인적자본인 근로자들의 이해관계를 조정하면서 합법적인 절차와 기술이 필요한 것이다. 정부에서는 이를 인식하여 1997년 노동법 개정을 통하여 합법적인 구조조정이 가능하도록 그 근거규정을 마련한 것이다. 따라서 그 개정법률을 근거로 하여 인적구조조정의 문제점과 방법론을 알아 보고자한다.

□ 인적 구조조정에 관한 노동법상의 규정

1. 근로기준법 제30조와 해고의 제한 일반적인 경우라면 구조조정에는 불필요하거나 비효율적인
부분을 제거하면서 필연적으로 근로자들을 퇴직시키는 과정 즉 해고라는 결과를 초래한다. 그러나 원칙으로 우리나라 근로기준법 제30조는 특별한 경우가 아니면 사업주는 해고 심지어는 감봉 등 근로자의 근로조건을 저하시키는 조치를 할 수 없도록 되어 있다. 그 특별한 경우란 노동법 상 "정당한 이유"가 있어야 하는 것을 말하는 데 법 구조상 이러한 정당한 이유는 일반적이고도 주관적인 이유는 해고의 정당한 이유가 될 수 없다.

참고 자료

없음