[인사행정론]변화관리

목차

1. 제1장 ‘변화의 법칙’
2. 제2장 비전의 구성요소
3. 제3장 변화관리 : 균형의 예술
4. 제4장 롤러코스터와 같은 기업 재창조
5. 제5장 위기 극복의 리더십
6. 제6장 구성원이 변화에 저항하는 이유
7. 제7장 산업 재편기의 변화관리 : 록히드 마틴의 생존사례
8. 제8장 결과 중심의 변화관리

본문내용

1. 제1장 ‘변화의 법칙’
하버드대 경영대학원의 존 코터 교수가 기업의 변화를 선도하는 힘이 무엇인지를 설명하는 법칙이다. 많은 기업들은 도전적인 새로운 시장환경에 기업이 잘 적응해 갈 수 있도록 사업방식을 바꾸는데 이러한 기업경영에 성공한 기업은 많지 않다. 변화는 많은 단계를 거쳐 나타나는데 존 코터 교수는 자신이 주장하는 법칙의 단계를 건너뛰기 때문에 실패를 한다고 말한다. ‘변화의 법칙’은 8단계로 나눌 수 있다.
제1단계 - ‘긴박감 조성’ 많은 기업 경영자들이 변화에 실패하는 이유는 바로 1단계부터 잘못된 단계를 거쳤기 때문이다. 긴박감 조성은 조직 구성원들에게 자신의 조직의 위기 상황을 인식하게 하는 것이다. 시장 및 경쟁상황을 조사한 후 위기, 잠재적 위기, 주요 기회 등을 인식하고 토론하는 방식이다. 제2단계 - ‘강력한 변화 추진구심체 구축’ 변화 노력을 이끌기에 충분한 힘을 가진 집단을 구성하는 것이다. 강력한 라인 리더십이 없는 집단이라면 필요한 권한을 절대로 갖출 수 없기 때문에 기업 경영자는 집단을 구성한 수 하나의 팀으로 협동 작업할 수 있도록 격려하여야 한다. 제3단계 - ‘비전 창조’ 변화 노력을 이끄는 데 도움이 되는 비전을 창조한다. 여기서 중요한 것은 우리들이 직접 느낄 수 있고 명확한 비전을 창조해야 한다는 것이다. 너무 복잡하고 다소 들떠있으며 실용적이지 못한 비전을 설정한 기업의 경우 제대로 기업의 변화를 성공적으로 이끌어 내지 못한 경우가 많으며 더 나아가 비전 달성을 위한 전략도 개발한다. 제4단계 - ‘비전 전달’ 3단계에서 창조한 비전을 전달하는 것은 매우 중요하다. 신뢰를 기반으로 한 의사소통 없이는 결코 사람의 마음과 정신을 사로잡을 수 없기에 새로운 비전과 전략을 전달하기 위해 가능한 모든 수단을 사용해야 한다. 가능한 모든 의사소통 채널을 이용해야 하는데 그 중에서도 행동은 가장 강력한 의사소통 수단이므로 임원들의 행동으로 말하기가 선행 되어야한다. 제5단계 - ‘구성원이 비전에 따라 행동하도록 임파워먼트 추진’ 위와 같은 단계를 거친 상태라면 구성원들은 새로운 환경에 대한 자극을 받게 된다. 이때 개혁에 성공하려면 장애물 제거가 필수적이다. 어떠한 경우는 구성원 자신의 내부와의 갈등이 장애물이 될 수 있고, 어떠한 경우는 조직구조가 장애물이 될 수 있으나 이처럼 비전에 악영향을 끼치는 시스템이나 구조를 변경한다. 또한 위험감수 행동, 틀에서 벗어난 아이디어 등을 격려한다. 제6단계 - ‘단기적 성과에 의한 계획수립 및 실현’ 가시적인 성과 향상을 위한 계획을 수립한다. 성취할만한 단기적 목표가 없으면 추진력을 잃을 가능성이 있기 때문이다. 제7단계 - ‘달성된 성과 향상의 통합과 후속 변화의 창출’ 증진된 신뢰를 이용해서 비전에 맞지 않는 시스템, 구조, 정책을 변경한다. 그러나 중도에 성과물에 너무 빨리 만족하는 경우도 추진력을 읽게 할 가능성이 있으므로 주의한다.

참고 자료

없음