[인사관리]인사고과 제도의 사례조사

소개글

최근의 경영 내외적인 환경변화로 연공주의에 입각한 인사관리의 재검토가 요청되고 있다. 즉, 기술혁신, 고령화, 고학력화, 가치관의 변화, 여성의 사회진출, 승진정체, 임금체계의 불공정성 등 다양한 환경여건은 더 이상 연공주의를 수용하기 어려운 전환기에 놓여 있다. 연공주의에 인사관리에서 능력위주의 인사관리로의 방향전환은 곧 인사평가 문제와 직결된다. 능력위주·능력개발지향 인사관리는 시대적 요구이다. 물적자원이 풍부하지 못한 우리나라에서는 특히 인적자원개발에 대한 과감한 투자가 뒤따라야 하나 오늘날 체계적으로 이루어지지 못하고 있다. 일본의 경우, 오늘날 경제대국으로 성장할 수 있었던 것은 인적자원 관리에 많은 투자를 해온 결과라 생각된다. 한국기업은 일본과 유사한 인사제도를 가지고 있으면서도 근로자에게 동기부여와 생산성향상으로 연결될 수 있는 인적자원관리의 투자가 미흡하였다. 물론 한국기업의 급속한 성장과정에서는 인적자원에 대한 중요성이 크게 문제시되지 않았을 것이다. 그러나 이제 우리기업도 선진국으로서의 도약과 다양한 환경변화에 대응해 나가기 위해서는 탄력적이고 생산성이 높은 인적자원을 효율적으로 관리할 수 있는 인사고과제도를 포함한 인사제도의 개선이 시급히 이루어져야 할 것으로 보인다.
이를 위하여 주요기업의 사례를 조사한 자료입니다. 많은 참고되시길 바랍니다.

목차

가. 대한무역투자진흥공사(KOTRA)
나. 한국전력공사
다. 포스코(POSCO)
라. 정부부처 (다면평가제도)

본문내용

K공사의 다면평가제도는 절대평가방식을 택하고 있기 때문에 모든 팀원이 자기의 능력에 상응하는 평정점 획득이 가능하며 다수의 평정자가 평가하므로 소수의 평정자에 의한 평가의 왜곡을 방지하고 객관성과 신뢰성을 제고할 수 있게 되었다. 또한 평가자에 대한 익명성이 보장되기 때문에 피평가자와의 사적인 관계에 구속되거나 눈치를 보지 않고 공정하게 평가할 수 있고, 피평가자는 평가결과에 대하여 수용함으로써 자기개발에 대한 동기부여가 가능하게 된다.
K공사 인사고과제도의 장점 및 특징을 요약하면 다음과 같이 정리할 수 있다.
우선, 평가자수를 다수로 선정하여 익명성을 보장함으로써 공정하고 소신 있는 평가를 가능하게 한 점,
둘째, 평가자군을 구성함에 있어 피평가자를 가장 객관적으로 관찰할 수 있는 구성원으로 제한함으로써 평가결과의 신뢰성과 수용성을 제고한 점,
셋째, 평가결과를 공개하는 피드백 절차를 갖춤으로써 피평가자의 자기개발 노력을 유도하고 있으며, 다면평가 결과를 인사평정에 60% 반영함으로써 승진, 보직, 성과급 연봉제 등에 적용함으로써 성과주의 기업문화정착에 기여한 점,
한국전력공사는 단일평가(상사평가)의 단점을 시정하고 평가의 공정성과 객관성을 확보하기 위해 2001년부터 다면평가를 실시하고 있다. 그러나 다면평가결과를 근무성적평정 점수에 반영하지 않고 자기계발ㆍ승진심사대상자 심사자료ㆍ성과배분 및 포상추천ㆍ초급간부 승격시험시 가점부여 등 인사관리의 보조수단으로 활용하고 있다.
한국전력공사의 다면평가제도를 개괄하면 다음과 같다.
한국전력공사의 인사고과제도는 상사평가 중심의 종합고과를 실시하며, 고과결과 비공개로 인한 피드백 과정이 결여되어 있다는 점에서 전통적 인사고과제도의 기본 틀을 유지하고 있다. 반면 승진ㆍ성과측정ㆍ자기계발 등의 인적자원관리상의 기초자료를 확보하고자 다면평가를 실시하고 있으며, 일부 직급의 경우 목표관리제(MBO)를 실시하는 등 신인사고과제도의 특성을 부분적으로 반영하고 있다.
한국전력 인사제도의 장점과 개선사항을 요약ㆍ정리하면 다음과 같다.
먼저 장점으로는 꼽을 수 있는 사항으로는,
첫째, 관리감독직(2ㆍ3ㆍ4직급)의 경우 업적평가시 자기평가를 통한 MBO방식의 참여고과제도를 운영하고 있다. 업적평가는 사전에 1차평정자와 합의ㆍ확정한 업무계획서에 대하여 평가시 본인이 먼저 업무실적서를 통해 자기평가를 하고 평가자는 이를 토대로 실적을 평가하는 체계로 운영된다. 이는 설정된 목표에 대하여 피평가자가 스스로를 평가하는 과정을 마련함으로써 자발적인 성과향상 노력을 유도하는 본인 참여형 고과제도로서 통제적ㆍ권위주의적 일방형 고과제도의 문제점을 보완한 것으로 볼 수 있다.
둘째, 계층별ㆍ직무특성별 고과요소와 가중치를 차별적으로 운영하여 평가의 내실을 기하고자 하고 있다. 관리감독직의 경우 업적평가의 비중을 80%로 의식ㆍ능력평정(20%)보다 높게 반영하고 있으며, 하위직의 경우에는 업적평정(40%)보다

참고 자료

“공공부문 다면평가제도의 만족도에 관한 연구”, 권보영, 2003
신인사고과제도 참고자료모음집, 2000
인사관리 잡지(1999, 2000, 2002)