[행정학]중앙인사위원회의 직무성과계약제도 도입 사례분석

소개글

서술형으로 원고지 25장 분량입니다.
개혁사례분석
직무성과계약제도 도입원인
직무성과계약제도 도입후 기대효과
직무성과계약제도 실패요인
차후 방향성제시

목차

없음

본문내용

<글의 도입부분>
참여정부시대를 맞아 우리에게 혁신이라는 단어가 더 이상 생소하지 않게 되었다. 이는 오늘날 행정현실에서는 종래의 계층제적 관료조직을 중심으로 안정성과, 예측가능성을 강조하던 전통적 행정대신에 시장논리와 민영화, 시민의 선택권부여, 기업가적 리더십 등에 바탕을 둔 포괄적이고 개혁지향적인 의미를 지닌 국가경영의 이념이 현실화 되고 있음을 뜻한다고 볼 수 있다. 현재의 행정정부가 혁신이라는 다소 급진적인 국정 방향을 제시함에 따라 각 기관에서는 이전의 관례에서 벗어나 새로운 정책을 시도하여 행정의 변환을 이루고자 하였다.
이번 조사에서는 참여정부 설립이후에 있었던 개혁사례중 하나인 중앙인사위원회의 공무원 직무성과계약제도에 대해서 알아보았다.
직무성과계약제도의 주체인 중앙인사위원회는 출범과 함께 기존의 유명무실하게 운영되고 있던 목표관리제(MBO)를 대체할 새로운 성과평가제도의 모색에 돌입하였다. 그리하여 개별공무원의 책임을 명확하게 하고 행정서비스의 품질 향상을 위해 2004년 10월 정부부처중 처음으로 ‘직무성과계약제도’를 도입하였다. 그 후 2005년 12월까지 재정경제부, 교육인적자원부등 48개의 부처에 도입시켰고 그 범위는 현재까지도 계속 확장되고 있는 중이다.
중앙인사위원회는 직무성과계약제도의 기본방향을 정부 인사를 계급중심에서 직무중심으로 옮기는 것으로 설정하고 있다. 과거 50년간의공직인사의 기본이 되어온 계급제는 경력과 서열을 중시하고 잦은 순환전보로 인하여 일반행정가를 양성하는데는 유리하지만 행정의 책임과 전문성을 약화시키고 성과불량자에 대해서도 신분을 보장하는 등의 인사상 여러 가지 문제를 일으키는 요인이 되어왔다. 이러한 문제점을 개선시키고자 도입된 직무성과계약제도는 참여정부의 자율, 분권, 참여라는 국정이념을 토대로 능력과 성과를 중시하고 전문 보직경로를 통해 전문행정가를 육성하여 성과불량자에 대해서는 이에 부합하는 인사조치를 하는 등 정부인사의 근본틀을 직무중심으로 전환시키고 있으며 인사행정의 새로운 패러다임을 일대 혁신해 나가고 있다.

참고 자료

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