[조직행동이론]현대 기아자동차의 합병- 조직문화차원의 접근

소개글

조직행동이론 수업에 사례분석한 것입니다.
기업의 다각화 전략으로서의 인수 합병의 예와 그 안에서의 문제점
현대 기아자동차의 인수합병에 대한 조직행동이론적 접근입니다.

A+ 받은 레포트이고 팀 프로젝트 였습니다.

목차

Ⅰ. 서 론

1. 인터뷰 내용 및 연구 방향

2. 현대 기아 합병 소개

Ⅱ. 본 론-1

1. 합병의 외형적 성공 (진정한 성공인가?)

2. 두 기업의 리더십과 기업 문화의 차이

Ⅲ. 본 론-2

1. 예상되는 기업문화 마찰 상황

2. PMI에서 제기되는 문제점

Ⅳ. 결 론

1. 개선 방안

2. 끝맺음

Ⅴ. 참고 문헌 및 관련 자료 출처

1. 참고 문헌

2. 관련 자료 출처

본문내용

연구방향
-------인터뷰 생략
위의 인터뷰 내용에서 현대 기아는 합병에 따른 서로간의 기업문화를 완전히 합병하지 않은 채 각각의 기업문화를 그대로 이어가고 있다. 과연 이러한 두 개의 기업문화를 공존시키는 방법이 하나의 기업 내에서 아무런 충돌 없이 잘 유지 될 수 있을까? 더구나 현대 기아는 완전한 공존체제를 유지하는 것이 아니라, 가시적으로 보이지는 않으나 위로부터의 강압적 문화이식을 하고 있는 것처럼 보인다. 이것은 현대 소속의 통합 팀장제도나 현대의 막강한 기업력에서 나오는 보상 제도를 들어 현대의 기업문화를 이식하는 한편, 기아의 기업문화에 대한 측면은 아무런 고려도 하고 있지 않은 것이라 하겠다.

하나의 기업 조직 내에 존재하는 두 기업문화를 완전히 통합하지 못한 채 현대 기아의 통합이 과연 장기적 안목에서 성공적인 합병으로 인정받을 수 있을까? 따라서 앞으로 현대 기아의 합병에 대하여 두 기업의 조직문화와 기타 조직론의 여러 가지 안목에서 지금까지 이뤄진 현대 기아의 합병 과정을 분석해 보고 올바른 합병의 과정과 방향에 대해 검토하고 연구해 보고자 한다.

그리고 A.T. KEARNEY의 1998/99년에 실시한 115건의 합병 거래에 대한 글로벌 PMI 설문 결과에 따르면 58%의 그룹이 가치 창출에 실패한 것으로 나타났다. 이 조사에 따르면 인수 과정과 그 작업이 완성됨으로서 합병이 성공한 것이 아니라 합병이 실패하는 가장 큰 위험한 때가 바로 합병 후의 통합(Post Merger Integration : PMI)과정이라는 것이다. 따라서 합병 성공의 열쇠는 바로 PMI단계라 할 수 있다.
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참고 자료

-『경영조직론』(추헌, 서울 : 박영사,
-『인적자원관리론』(김석회, 서울 : 무역경영사, 1996)
-『조직행동론』(박내회, 서울 : 박영사, 1996)
-『조직관리론』(박우순, 서울 : 법문사, 1999)
-『경영관리론』(임우순, 소영일 공저, 서울: 박영사,1997)
-『조직행동론』(박기동, 서울: 박영사, 2001 )
-『조직행동』(윤종록, 서울 : 민영사, 1997)
-『현대조직행동』(서병인, 정동섭 공저, 서울 : 삼영사, 2000)


2. 관련 자료 출처
(1) 리더십 및 조직 문화에 대한 분석 자료
- http://www.cnpconsulting.com/cyber/left_cyber-3-1.htm
- http://myhome.naver.com/leejw162/my03-18.htm
- V.H.Vroom & P.W. Yetton 의 리더십 Model
- 강의 내용
딜과 케네디의 조직문화유형 모델
레지먼드의 조직문화유형 모델
W.Glasser의 5대 욕구와 Maslow의 5대 욕구
Herzberg`s 2 Factor Theory와 Motivator, Hygiene factors

(2) 현대 기아 및 인수합병관련 자료
- 인수합병에 있어 성공적인 통합과정 (LG주간경제, 2001. 1.10)
- M&A 사후 관리가 중요하다 (LG주간경제, 1996. 9.26)
- 기아자동차 내부 조사자료 - 기아의 경영 성장
- 성공적인 인수 합병을 위한 고려 사항 - 왓슨 와이어트의 설문
- 기아자동차의 구조조정과 노사관계 - 배규식 한국노동연구원 연구위원
- [조직개발]현대기아자동차 문화 - 한양 대학교 경영학부 김규훈
- 90년대 자동차 주요 인수/합병 사례(매경 2000.5.31)