핵심인재 육성 국내외 사례 (삼성, LG)

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핵심인재 육성 국내외 사례 (삼성, LG) 에 대한 리포트입니다...좋은 참과 되시길...

목차

삼성의 사례
LG의 사례

본문내용

삼성의 ‘핵심인재 경영론’은 사실 이건희 회장이 취임한 1987년으로 거슬러 올라간다.

신경영의 원년이었던 1993년에 이미 핵심인재를 확보하지 않은 관계사 사장들에 대한 질타와 함께 앞으로는 핵심인재가 중요하다는 인재경영론을 설파하였다
.
삼성의 핵심인재 확보는 “경영업무의 50% 이상을 핵심인력 확보에 두겠다. 계열사 사장들도 우수인재 확보에 사활을 걸어라, 사장보다 더 많은 연봉을 줄 수 있는 인재를 확보하라. 사장단 평가 때에 핵심인력 확보 여부에 40%를 할애하겠다.” 이건희 삼성그룹 회장이 당시 계열사 사장들에게 했던 말이다. 삼성전자가 세계적인 기업으로 성장할 수 있었던 배경으로 전문가들은 우수인력 영입과 이들이 한눈을 팔지 않도록 금전적인 보상과 과감한 승진인사를 단행했다는 점을 꼽는다.

삼성그룹 계열사 사장들은 능력 있는 외부 전문가 영입에 적극적이다. 고급인력 확보가 곧바로 자신들의 재임 여부를 결정하기 때문이다. 최고급 외부인력은 S(Super)등급으로 분류된다. 이들에게는 다양한 금전적인 혜택이 주어진다. 연봉만도 수십억원이 넘는다.

주력 사업의 핵심추진인력에게는 A(Ace)급 대우가 돌아간다. 이들은 아파트 전세와 자녀 해외교육 특전 등을 받는다. 미래 S급으로 성장할 수 있는 인재들에게는 H(High Potential)등급 대우를 한다. H등급은 직급에 관계없이 부여된다. S·A·H급 인력은 계열사 사장들로 구성된 멘토 그룹의 집중적인 관리를 받는다.

삼성그룹은 내부인력 양성과 외부 영입을 병행한다. 그러면서도 다른 그룹에 비해 외부영입에 상당한 비중을 둔다. 삼성그룹에서 부장 달기란 쉽지 않다. 부장으로 승진했다면 임원이 갖춰야 할 기본적인 자질을 확보했다고 믿어도 좋다. 부장 대열에 합류하려면 부장 승진 이전 3~5년 동안 고과평가가 B등급 이상이어야 한다.

참고 자료

없음