[고용관계론 시리즈2]새로운 노사관계의 모색을 위하여 - 2장 구조조정과 고용문제

소개글

왜 고용관계론을 배워야 할까?

회사를 설립하기 위한 자격증은 없다. 그래서 누구나 성공하면 회사의 사장이 될 수 있다.
그러나 회사는 사람이 없으면 아이디어만으로 운영 될 수 없다.
세상이 바뀌어도 기업이 존재하는 한 사장과 근로자의 관계는 존재하며 갈등은 불가피하다
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목차

제2장 변화하는 고용관계(I)
2.1 구조조정과 고용감축
2.2 고용조정의 이론적 배경과 외국의 고용조정
2.3 고용조정에 대한 실증적 연구
2.4 정리해고에 대한 법적인 측면
2.5 구조조정과 정리해고에 대한 전망

본문내용

김대중정부의 기업구조조정
정부주도형 구조조정으로 빅딜에 대한 성과 미흡
노동조합의 입장
근로자에게 중대한 영향을 미치는 구조조정에 참여해야
실제로 노조가 구조조정에 참여하는 경우는 별로 없어

감량경영과 관련한 용어정리
넓은 의미에서의 다운사이징(downsizing)
인력감축을 포함하는 조직의 효율성 및 생산성 제고 방안
Freeman& Cameron(1993)
좁은 의미에서는 의도적인 인력규모 감축방안
즉, 고용조정
Casio(1993), McKinley et al.(1995)


미국기업들의 정리해고와 준비작업
고용조정방법
단조적 고용조정
계열사중심 고용조정
단계별 고용조정
Stop & Go고용조정
병행식 고용조정
1980년대 노동조합들은 임금이나 근로조건을 양보하면서 고용을 보장받으려고 함 - 양보교섭(concession bargaining)
하지만 고용보장에 무력한 미국의 노동조합
고용안정규정은 전체 협약의 2%에 불과
노동조합의 투쟁결과 오히려 사업장 폐쇄나 비노조사업장의
확대로 나타남


정리해고에 대한 법원의 입장(1989년 대법원 판례)
해고하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도로 긴박한 경영상의
필요성이 존재
신규채용의 금지, 일시휴직, 희망퇴직 등의 해고회피노력의 시행
합리적이고 공정한 기준으로 해고대상자를 선정
해고에 앞서 노조나 근로자측과 성실한 협의
1991년 대법원 판례
인원삭감이 객관적으로 합리적이면 긴박한 경영상 필요성으로 간주
1997년 개정된 근로기준법
4가지 요건을 법에 명시
경영악화방지를 위한 사업의 양도 •인수 •합병도 긴박한 경영상
필요로 간주
남녀차별금지, 60일전 통보, 노동부장관에 신고, 2년내 우선고용

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참고 자료

없음