[노동법]경영권이 단체교섭대상에 포함될 수 있는가

소개글

노동법 시간에 열심히 해서 A+받았습니다.

목차

Ⅰ 문제의 제기
Ⅱ 단체교섭
1. 단체교섭의 의의
2. 단체교섭대상의 범위
(1) 의의
(2) 단체교섭대상의 분류체계
1)삼분설 긍정설
2)삼분설 부정설
(3) 단체교섭대상범위의 있어서 특히 문제되는 부분
1) 경영권
2) 판례의 입장
3) 행정해석
(4) 단체교섭성실의무
Ⅲ 부당노동행위
1. 부당노동행위제도의 의의와 취지
2. 부당노동행위 중 단체교섭 거부
(1) 단체교섭거부의 성립요건
1) 단체교섭 자체의 거부행위
2) 성실교섭의무 위반행위
Ⅳ 쟁의행위의 정당성
1. 쟁의행위의 정당성과 민, 형사 면책
2. 정당성판단의 기준
3. 파 업
(1) 파업의 의의와 정당성
(2) 파업의 유형
(3) 경영, 인사권 간섭을 목적으로 한 쟁의행위
Ⅴ 결 어

본문내용

A회사는 건설회사로서 주된 건설업무 외에도 여러 가지 다양한 사업을 행하고 있다. 그런데 그 중에서 건물관리 용역업무를 담당하는 사업부는 연 3년째 적자운영을 하고 있는데다 주요 수입원이 되었던 대형건물 2개가 관리용역비용이 적게 드는 다른 회사와 건물관리계약을 체결할 목적으로 A회사와의 계약을 해지하였기 때문에 사업부의 향후 운영전망이 객관적으로 매우 어둡게 되었다. 이에 따라 A회사는 동 사업부를 폐지하기로 결정하고 이와 관련된 문제를 B노동조합과 협의하기 위해 수차 협의 요청을 하였으나 B노동조합은 사업부폐지 여부는 단체교섭대상이므로 폐지 결정 자체를 철회하지 않는 한 협의에 응할 수 없다는 입장을 고수하며 단체교섭을 요구하였다. 이에 대하여 A회사는 사업부폐지 결정 자체는 교섭대상이 될 수 없다고 하면서 동 사업부의 폐지결정을 고수하였다. 이에 B노동조합은 사업부폐지결정의 철회를 요구하는 파업을 단행하였다. A회사의 사업부 폐지조치에 따른 B노동조합의 파업의 정당성은?
Ⅰ 문제의 제기
노동법은 근로자의 근로조건의 유지라는 소극적인 목적과 동시에 근로조건의 향상이라는 적극적인 목적도 갖고 있다. 이는 헌법 제33조의 정신에 비추어볼 때 지극히 당연하다.
따라서 근로자는 근로조건의 유지뿐만 아니라, 노동단체를 조직하여 사용자와 대등한 위치에서 근로조건의 향상을 위하여 단체교섭을 할 수 있고 단체교섭이 결렬된다면 일정한 요건 아래서 근로자는 파업 등 단체행동을 할 수 있다.
이와 관련하여 위 설문에서 문제되는 것은 사업부 폐지라는 사용자의 경영권이 단체교섭의 대상이 되는가가 문제된다. 만일 단체교섭의 대상이 된다면 이를 일방적으로 결정한 A회사의 귀책사유에 의하여 노조의 파업은 정당할 수 있으나, 단체교섭의 대상이 되지 않을 시에는 노조의 파업은 불법쟁의행위가 될 수 있다.
즉, 사업부폐지라는 사용자의 경영권이 단체교섭대상범위에 포함여부, 회사와 노조간에 성실히 단체교섭을 해야 할 성실의무, 이를 위반 했을 시의 법적효과, 또한 위 설문의 경우 쟁의행위의 정당성이 인정되는 가가 위 설문에서 문제 된다고 할 것이다. 다만 단체교섭의 당사자내지 담당자에 관하여는 위 설문에서 큰 문제가 안 되므로 본문에서 이는 생략하기로 한다.

참고 자료

민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회, ‘변호사가 풀어주는 노동법Ⅱ’, 2003
이상윤, ‘노동법’
김형배, ‘勞動法’
김황조, ‘단체교섭론`, 2002, 한국학술정보(주)
배인연, ‘노사갈등과 분쟁해결론’
ILO 협약집 (노동부 2002)
2002년도 춘계학술 발표회 ‘한국노동법학회’
각종 판례와 행정해석 참조