[경영]Multicom 사례연구

소개글

김인수 거시조직이론 교재 2장의 multicom 사례연구 입니다.
핵심요점을 추출하여 질문에 부합하는 답안을 만들었습니다.

목차

1. Multicom 사례 중 Scott의 제1상한에 속하는 특성이 잘 나타나 있는 부분을 찾아보라.
그 특성이 그 상황에 얼마나 적절한 가 그 장점과 단점을 논하라.
2. Multicom 사례 중 Scott의 제4상한에 속하는 특성이 잘 나타나 있는 부분을 찾아보라. 그 특성이 그 상황에 얼마나 적절한가 그 장점과 단점을 논하라.
3. Multicom의 규모가 커짐에 따라 정우수 사장과 오세현 상무는 회사를 체계화하기 시작하였다. 왜 체계화가 필요한가? 그 체계화는 Multicom을 어느 상한에서 어느 상한으로 옮아가게 하였는가? 그러한 변화가 필요했는가?
4. Multicom사에 경직성이 발생하기 시작하자 임희택 부장과 송시섭 부장은 새로운 회사 Media 2000을 창업하여 “재미있는 회사”를 다시 창조하였다. 왜 그러한 창조가 Media2000에서는 가능했는가?
5. 당신이 새로운 회사를 차린다면 어떤 상한에 있는 조직을 만들겠는가? 만약 Multicom과 같이 성장하면 어떻게 하겠는가?

본문내용

사례를 살펴보면 정사장과 오상무는 각 부장들에게 통제권을 이양하기를 꺼리므로 마침내는 사업초기의 묵시적인 규칙마저 깨 버리며 의사결정에서 부장들의 권한을 제외시킨다. 이러한 내용들은 Taylor 과학적 관리법 중 노무자와 경영자간의 업무분리를 의미하기도 하고 Weber의 관료제 이론 중 권한의 계층화에 속하는 부분이다. 한편 수많은 업무수행규칙을 세워 명확한 업무책임을 규정하고 프로젝트간의 컨설턴트 교체에 관한 보다 공식화된 절차를 요구하게 되는데 이는 Weber 관료제 이론 중 규칙과 절차에 해당 한다. 이러한 규칙 때문에 컨설턴트들은 예전처럼 서로가 다른 사람의 업무를 수행하기 힘들어 졌고 각자만의 업무를 취하게 되었다. 즉 Weber의 이론 중 과업의 분업화에 가까워 졌다는 것을 의미하는 것이다.

이러한 조치 후에 정사장과 오상무는 조금씩 여가를 즐길 수 있게 되었고, 그 것을 통하여 만족을 얻게 되었으며, 팀원들은 확실하고 안정된 업무 수행을 할 수 있게 되었다. 그리고 회사도 종전의 혼란스러움을 탈피하고 비 개인화되어 규정과 절차 안에서 회사가 스스로 안정을 찾게 되었다.

하지만 통제를 위한 규정과 절차는 불편한 인간관계를 초래하여, 결국 동업자였던 임부장과 송부장은 핵심 컨설턴트들과 함께 회사를 떠나버리게 되었고, Multicom은 인적자원 이탈이라는 손실을 입게 되었다. 게다가 수많은 고객들에게 비 진취적인 회사로 인식되어 이 분야의 주도적 기업이라는 명성을 잃게 되었다.

참고 자료

개정4판 거시조직이론 김인수