조직의 다운사이징과 퇴직관리 방안 및 우수사례

소개글

우리나라 기업은 1997년 IMF사태라는 경제적 위기를 맞이하여 조직의 구조변형에 대한 새로운 안목을 가지게 되었다. 그러나, 급작스러운 필요성에 의해 적용되어온 조직 구조조정 및 퇴직자 관리 프로그램에 있어서 매우 미숙한 단계에 있었던 것이 사실이다. 우리나라 기업은 전략적, 선제적, 노사신뢰에 기반해 퇴직관리를 하기 보다 사후적, 반응적으로만 시행해왔고, 관리 비용이 많이 들었음에도 불구하고 큰 효과는 보지 못한 것이 사실이다. 2019년 초고령 사회에 들어서게 된다는 보고내용을 접하며 우리나라 기업의 조직 구조 개편 및 이에 따라 증가하개 될 퇴직자를 어떻게 관리 해야하는 지를 알아보고자 하여 이 주제를 선정하게 되었다.
이에 본론에서는 국내 기업의 조직 다운사이징 현황 및 선진국의 성공적인 조직 다운사이징을 살펴본다. 또한 국내 기업의 퇴직관리 실태를 조사하여 문제를 파악한 후 일본 토요타의 퇴직관리프로그램의 예를 통해 효과적인 퇴직관리 방안을 검토해보겠다.

목차

제 1장 서론
제 2장 본론
I. 국내 기업의 조직 다운사이징 현황

II. 조직 다운사이징에 성공한 기업 사례

III. 퇴직관리에 관한 문제 제기

IV. 국내기업의 퇴직 관리 문제점

V. 선진 기업의 퇴직관리 예시

-토요타의 퇴직관리제도


제 3장 결론

효과적인 퇴직관리 및 시사점

본문내용

III. 퇴직관리에 관한 문제 제기
기업의 입장에서 보았을 때 성공적이며 적극적인 조직 다운사이징이 기업의 성공적 재기를 위한 밑받침이 되었을지 몰라도 실질적으로 퇴직자와 그의 가족들에게는 엄청난 시련이 될 수 있을 것이다. 구조조정이 상시 추진되던 때에 매월 12만 명의 근로자가 이직을 하는 등 인력 유동화가 본격화 되었다. 경영환경은 급변하였고 경쟁이 격화됨에 따라 인력 감원을 포함한 구조조정을 계속 추진하지 않으면 안되었다. 5인 이상 사업장의 퇴직자는 12만 명 정도이며 이직률은 2.5%(노동부, 2000 월별 노동이동현황)에 달했다. IMF 직후 해고 등에 의한 비자발적 이직보다도 자발적 이직은 크게 늘어나는 추세이다.

또한, 정부와 은행권이 「상시 기업퇴출 시스템」을 가동하고 있어서 앞으로 퇴직률은 더욱 급증할 것으로 보인다. 정부와 은행권은 현재 1,544개 기업에 대해 퇴출심사를 하고 있고 실제 정리되는 기업은 300여 개에 달할 것으로 예상된다.
IMF이후 이러한 대규모 구조조정을 실시하면서 예상치 못한 많은 부작용을 경험하기 시작하였다. 기업은 정리해고가 법제화되고 상시적으로 인력퇴출이 이루어지는 가운데 퇴직자 선정을 둘러싼 갈등과 조직 이완, 퇴직 위로금 지급, 퇴직자의 법정소송 제기 등 예상치 못했던 코스트를 부담해야 했으며, 구조조정을 실시했던 기업은 「고용불안으로 인한 사기저하」,「노사관계악화」,「과다한 퇴직금 지급제」등의 문제를 경험하였다. 이렇게 퇴직에 따른 부작용 및 후유증은 조직과 개인이 퇴직을 미리 준비하지 않거나 미숙하게 대응하지 못하는 데서 비롯되고 있으며 갑자기 대규모로 이루어지는 퇴직은 기업뿐 아니라 개인과 사회에도 바람직하지 않은 결과를 초래하게 된다.
그러므로 전략적 퇴직관리의 필요성을 인식해야 한다. 우선, 퇴직관리가 조직의 신진대사를 촉진하고 우수인재의 유입 및 유지를 가능하게 한다는 것, 퇴직관리가 결여된 채용관리의 허구성을 깨닫는 것이 우선이다

참고 자료

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(2) 인터넷 사이트
http://www.seri.org/ (삼성경제연구소)
http://www.assembly.go.kr (국회)
http://www.mocie.go.kr (산업자원부)
www.hankooi.co.kr (한국경제)
www.newyorktimes.com (뉴욕타임즈)
http://www.mkeconomy.com/ (매경이코노미)