노동법 인턴사원(시용계약)에 관한 법리적 고찰

소개글

노동법 시용계약에 관한 자료입니다. 인턴, 시용계약, 비정규직 등에 대한 법적 문제를 다룬 법률 레포트입니다.

목차

Ⅰ. 사안의 개요

Ⅱ. 시용의 개념
(1) 시용의 의의
(2) 취지
(3) 요건
① 제도적 설정
② 실험적 사용 목적
③ 업무적 적격과 일반적 적격
④ 실험의 내용과 적부 판단기준 명시
(4) 개념상 차이
(5) 학설
(6) 판례
(7) 시용 기간
(8) 시용기간의 만료 효과

Ⅲ. 채용내정의 개념
(1) 채용내정의 의의

Ⅳ. 판결의 요지 및 이유
대법원 1994.1.11. 선고 92다44695 판결【해고무효확인】

Ⅴ. 검토사안
1. 시용기간 중의 근로관계
(1) 시용계약의 체결
(2) 시용근로자의 근로조건
(3) 수습사용중인 근로자에 관한 규정의 적용
2. 본채용의 거부

Ⅵ. 결론

Ⅶ. 해지권 행사의 제한

본문내용

(3) 요건
① 제도적 설정
시용은 현실적으로 시용종속관계 하에서 근로가 제공되는 고용형태이므로 시용근로자는 근로기준법 제14조의 근로자로서 취업규칙의 적용을 받는다. 따라서 시용계약에 근로조건을 정하였다 하더라도 취업규칙에 근거가 없으면 상위규범에 위반된 근로조건이 되어 무효가 될 수도 있다. 따라서 원칙적으로 취업규칙에 시용제도가 설정되어 있어야 하고 시용계약을 체결할 때 시용근로자임이 명시되어야 할 것이다.

② 실험적 사용 목적
시용계약으로 인정될 수 있기 위해서는 시용목적 즉, 실험적인 시용목적이 명확하여야 한다. 따라서 형식이 어떠하던간에 시용기간의 근로에 대해 평가를 하고 있지 않거나 평가를 행할 자가 정해져 있지 않은 등 시용이라는 이름을 사용하였다 하더라도 시용계약으로 인정하지 어려울 것이다.

③ 업무적 적격과 일반적 적격
실험적 사용은 구체적인 직무를 수행할 수 있는 능력이 있느냐를 판단하는데 그 필요성이 인정된다. 따라서 시용기간의 설정은 특별한 능력이 요구되는 특수기능, 숙련노동, 관리직 요원 등의 채용에 적용하는 것이 원칙이며 성격, 행위, 경향 등 전인격적인 요소의 구비여부는 실험에 적합하지 않다는 견해가 있다.

④ 실험의 내용과 적부 판단기준 명시
시용계약을 체결함에 있어 확정계약 체결전에 업무능력 등을 시험하고자 하는 목적과는 관계없이 단순히 회사는 사정에 따라 해고할 수 있다거나 사원으로서 적당하지 못하다고 인정될 때에는 해고할 수 있다라고 단서를 달아 기업의 자의적인 판단에 따라 본채용을 거부할 수 있도록 하는 수가 있다. 이러한 단서조항은 부관으로서 효력을 갖지 못하며 처음부터 확정적 계약을 체결한 것으로 보아야 한다.

(4) 개념상 차이
근로자의 현실적 근로제공이 있다는 점에서 채용내정과 구별되고, 근로계약을 체결한 뒤 교육이나 연수를 하는 견습기간과 구별된다.

(5) 학설
ㄱ) 특별 계약설 : 시용계약을 근로계약과 유사한 무명의 특별계약으로 본다.
ㄴ) 조건부 근로계약설 : 근로자로서 적격하다는 평가를 정지조건으로 하여 근로자가 채용된다는 정지조건부 근로계약설과 근로자로서 부적격하다는 평가를 해제조건으로 하여 근로자가 해지된다는 해제조건부근로계약설로 나뉜다.
ㄷ) 해지권 유보부 근로계약설[통설] : 시용당초부터 본 채용계약은 성립하였으며, 근로계약을 해지할 수 있는 권리를 유보한다는 견해이다.

참고 자료

없음