정리해고의 제한 (경영상 사유해고 제한)

소개글

노동법 - 정리해고제한에 대한 리포트

목차

정리해고 제한 (경영상의 사유해고 제한)

서설
1. 해고의 의의
2.정리해고 (경영상 사유해고)의 도입과정
1)경영계의 주장
2)노동계의 주장
3)외국의 입법례

본문
1. 정리해고의 제한 (경영상의 사유해고 제한)
1) 경영상의 사유해고 제한의 의의
2) 경영상의 사유해고의 요건
(1) 긴박한 경영상의 필요
(2) 해고회피를 위한 노력
(3) 대상자의 공정한 선발
(4) 근로자대표와의 협의
(5) 요건 결여의 효과
3)그 밖의 정리해고 제한
(1) 대규모 정리해고의 신고
(2) 우선재고용 노력의무
(3) 정리해고자에 대한 정부조치치

본문내용

1. 해고의 의의
일반적으로 해고란 “사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로계약관계(勤勞契約關係)를 장래에 향하여 소멸시키는 법률행위”를 의미한다. 즉, 노사관계 당사자의 일방인 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키는 것을 해고라고 부르는 것이다.
해고는 사용자측에서 보면 기업경영상 꼭 필요한 것이며 인사권의 한 가지로서 자유롭게 행사할 수 있어야 된다고 주장하나, 근로자는 단순한 노동력 상품의 판매자로서의 지위만을 갖는 것이 아니라 인간으로서 본인 및 가족의 생존을 책임져야 할 지위도 아울러 가지고 있으므로 사용자의 해고의 자유는 사회 정책적으로 제한받을 수밖에 없는 당위성이 존재하고 있다.
2.정리해고 (경영상 사유해고)의 도입과정
경영상 이유에 의한 고용조정은 정리해고, 인원정리 등으로 불리어지며, 그동안 판례에 의하여 인정되던 것을 법제정시 명문화 하였다. 노사관계개혁위원회에서도 많은 논란이 있었고 1996.12.26 날치기 통과 이후 노동계에서 파업시 대체허용, 변형근로제와 함께 대표적인 노동악법이라고 주장했던 규정이다.
1)경영계의 주장
급속한 기술혁신과 산업구조의 변화에 대처하기 위해서는 경영합리화가 불가피하며, 정리해고의 정당성 여부에 대한 판단이 노동위원회 또는 법원에 맡겨져 있으므로 노·사간에 불신과 분쟁의 원인이 되고 있고 과다한 비용과 시간이 소모되고 있다. 그리고 정리해고의 요건, 대상과 선정기준, 근로자측과의 사전협의, 정리해고수당 등에 관하여는 일반적으로 단체협약이나 취업규칙 등에 규정하고 있으나, 법률상 명시적으로 규정되어 있지 않으므로 노·사간에 분쟁의 소지가 있다. 또한 1995년 7월부터 고용보험이 시행되고 있으므로 정리해고된 근로자의 생활보장책이 마련된 만큼 기업의 고용조정의 탄력성을 제고시켜 치열한 국제경쟁에 대처하도록 해야 할 것이다.

참고 자료

노동법 (임종률, 박영사) 노동법 (김수복, 중앙경제사) 외