유한킴벌리의 역동적 기업문화

소개글

유한킴벌리의 기업문화에 대하여 심혈을 기울여 만든 리포트입니다. 좋은 참고자료가
되기를 바랍니다.

목차

I.서론
-선정이유-

II.본론
1. 유한킴벌리 기업문화의 뿌리
2. 자율과 책임의 기업문화
3. 혁신과 도전의 기업문화
4. 창의성이 발현되는 기업문화
5. 자유로운 토론의 기업문화
6. 국가와 사회를 위한 기업문화

III. 결론
-유한킴벌리 인으로 살아가는 의미-

본문내용

2.자율과 책임의 기업문화
유한킴벌리는 구성원들이 자신이 맡은 일을 스스로 알아서 자신의 책임 하에 성공적으로 수행함으로써 개인의 자유의지를 보장하고, 조직과의 조화를 스스로 일궈낼 수 있도록 유도하고 있다. 자유롭고 싶다는 인간의 본능을 무시하는 기업문화는 더 이상의 발전을 기대할 수 없다고 생각하기 때문이다.
유한킴벌리 군포공장에서는 제품 생산라인별로 한 기계 당 4~10명 정도의 팀을 구성하고 있다. 작업팀 내에는 감독자가 없고, 공식화된 위계도 존재하지 않으며 팀의 리더는 구성원들에 의해 선출되고 있다. 작업을 수행하는 데 필요한 의사결정은 팀의 합의에 의해 이루어 지며, 작업일정 관리. 신입팀원의 선발 및 훈련, 예산 관리, 불량품 통제 관리, 재고 관리뿐만 아니라 휴가 결정, 결근 관리, 구성원의 안전과 건강관리 등에 이르는 모든 결정을 자율적으로 팀 내에서 결정한다. 이러한 작업팀 운영은 집단 구성원들 간의 인간관계를 개선시키고, 구성원들의 직무에 대한 주인의식을 향상시켜 변화 욕구를 증진시킬 수 있었다. 더욱이 집단 내의 의사소통이 활성화됨으로써 집단 구성원의 역력강화는 물론 직무이동의 유연성이 강화되었다.
유한킴벌리는 책임과 권한을 과감하게 이양하는 조직문화를 확립하고 있다. 유한킴벌리의 조직 구조를 살펴보면, 사장 아래의 이사 대우부터 전무까지 직급을 가진 12명의 본부장이 있다. 그러나 본부장끼리는 직급에 관계없이 상하관계가 아닌 수평관계의 구조를 갖추어 본부장의 권한을 보장받으며, 현업에서의 업무 담당자가 기안한 내용은 대부분 부서장이 전결하고, 극히 중요한 사안만 본부장이 결재하도록 하여 맡은 역할에 대한 자유로운 판단과 활동을 보장하는 동시에 책임과 권한을 강하게 부여하고 있다.

3.혁신과 도전의 기업문화
1983년 유한킴벌리에서는 국내 최초의 팬티형 기저귀 ‘하기스’를 출시했다. 하기스는 국내 종이 기저귀의 역사라고 일컬어 질 만큼 20여년 넘게 국내 시장 점유율 1위 자리를 단 한 번도 놓치지 않은 제품이다. 하기스가 처음부터 지금과 같은 인기를 끌었던 것은 아니다. 개발 당시 기업 내부적으로 ‘화장지 사업만으로도 먹고 살 만한데 왜 사용하지 않는 유아용 종이 기저귀를 개발하려고 하는지 이해가 되지 않는다.’는 반발도 있었고, ‘저러다 화장지로 번 돈 기저귀로 다 쓰겠다.’ 는 억지 섞인 불만도 있었다. 처음 기저귀가 나왔을 때, 소비자들의 반응도 시큰둥했다. 종이 기저귀에 대한 정서적으로 거부감을 갖고 있었기 때문이다.

참고 자료

www.naver.com
www.yuhan-kimberly.co.kr
매일경제 신문
한국경재 신문
세계가 배우는 한국기업의 희망 유한 킴벌리