후지쯔 성과주의 리포트

소개글

후지쯔 성과주의 리포트

목차

Ⅰ. 후지쯔의 신화가 무너지다
Ⅱ. 직원들, 의욕을 상실하다
Ⅲ. 아무도 책임지지 않는다
Ⅳ. 문화가 다르면 방법도 달라야 한다
Ⅴ. 인사부가 먼저 변해야 한다
Ⅵ. 어떻게 일본형 성과주의를 확립할 것인가

본문내용

Ⅰ. 후지쯔의 신화가 무너지다
실리콘밸리의 시스템 도입
성과주의(Performance-based pay system)은 무엇인가? 이 제도의 도입은 무엇을 의미하는가? 이러한 기본적인 숙고도 없이 일본에서 성과주의가 시작되었다. 후지쯔가 이 제도를 처음으로 도입한 1993년은 거품경제의 붕괴로 인한 후유증이 전혀 가시지 않을 때였고, 일본식 경영의 부정적 측면들이 한층 강조되던 시기였다.
그러나 실리콘밸리의 시스템은 미국기업을 대표하는 시스템이 아니라 실리콘밸리라는 첨단산업 집적지의 특수한 시스템에 지나지 않았다. 그러나 업적 악화에 고뇌하던 경영진은 이를 미국형 시스템이라고 오해하여 일본형 시스템에서 미국형 시스템으로 전환하면 모든 일이 잘될 거라고 믿어버렸다.
성과주의를 일본식으로 간단히 말하면, 이제까지 ‘오래 근무하면 직위가 높아진다’에서 ‘개인의 성과를 중시하자’라는 발상의 전환 정도일 것이다.
실리콘밸리와 일본의 노동환경은 근본적으로 다르다. 실리콘밸리에서는 20년, 30년을 현역에서 일하는 사람이 없다. 마흔 살에 은퇴하여 조용히 여생을 보내든지 창업하여 경영자가 되든지 둘 중 하나다.
후지쯔 이런 인식도 없이 기존의 연공서열형 인사제도에서 개인의 능력에 맞춰 상여금에서 직급까지 모든 것을 사정하는 성과주의로 전환을 서둘렀다.

전직시장의 등장
후지쯔의 성과주의는 1993년, 우선 관리직의 연봉제에서 시작되어 1997년부터 본격적으로 중견사원 이상까지 확대되었고, 이듬해 지금과 같은 시스템이 완성되었다. ‘일본기업은 변하지 않으면 안된다’라는 분위기 속에서 성과주의는 가장 받아들이기 쉬운 변화였던 셈이다. 언론은 앞 다투어 ‘실력주의 사회의 도래’라고 선전했다.
물론 후지쯔의 인사제도 개혁은 성과주의만이 아니었다. 지금은 당연한 경력사원 채용도 전기 관련 대기업 중에서 후지쯔가 최초로 도입했다.

참고 자료

없음