후지쯔. KTF성과 관리

소개글

후지쯔와 KTF의 성과관리 입니다

목차

Ⅰ. 문제 제기
Ⅱ. 주제 및 사례 선정 동기
Ⅲ. 연구방법
Ⅳ. 이론적 논의

본문내용

3) KTF 성과관리제도 - "다면평가제"
① 배경: KTF의 다면평가를 도입하게 된 전체적인 배경은 과거와 달리 상가상사의 관리범위 확대됨에 따라 전통적 평가시스템은 그 한계성을 드러내었고, 전문적 지식을 필요로 하는 직책의 부하들에 대해서는 상사가 그들의 기술적 전 문적 지식을 갖추지 못할 경우 신뢰할 만한 성과평가를 하지 못할 수도 있었다. 또한 조직구조가 전통적인 계층구조에서 팀제로 바뀜에 따라 팀원들은 매우 신뢰할 만한 성과 피드백을 줄 수 있게 되었고 조직원들의 참여의식이 확대 되었다. 마지막으로 고객과의 커뮤니케이션(내외부 고객의 피드백)은 보다 나은 고객 서비스의 원칙으로 자리 잡게 되었기에 다면평가를 도입하게 되었다.
② 목적: 평가의 공정성객관성신뢰성을 제고하고, 상사에 의한 일면 평가에서 동료, 부하 등의 360도 피드백을 통해 자기계발의 동기 부여를 시키고 의미 있는 인사자료의 축적 및 분석을 통하여 인사운영의 기초 자료로 활용한다. 또한 평가결과를 바탕으로 역량개발을 촉진하여 성과를 향상시키고 성과역량 중심 의 기업문화를 구축하기로 하였다.
③ 주요내용: KTF는 기본역량, 리더십역량, 조직기여 역량, 직무역량을 토대로 관리자 및 팀원의 직위에 적절한 역량다면평가 실시하였다.

* 평가내용: 다면평가의 평가는 전 직원을 대상으로 연 1회 실시 하였으며, 평가 방법은 역량정의별로 1항목씩 5점 척도에 의하여 평가 하였다. 최고점․최저점 선택 시 의무적으로 사유를 기재하도록 했다. 평가자 구성은 자기평가, 상향평가, 동료평가, 하향평가로 정했으며 360도 피드백으로 성과관리 시스템을 선택하였다.

자기평가
본인

상향평가
동일부서내 2단계 직속부하
(직근 하위자 및 차하위자)
동일부서는 4단계(임원2, 팀장, 팀원)로 구성
동료평가
-피평가자와 업무적으로 유관한 동료
-평가를 해야 할 위치에 있는 동료
-피평가자와 접촉이 많은 동료
동일부서 동료 50%,
외부 업무유관부서 동료 50%
※최대 10명으로 구성

참고 자료

- 인적자원론 (배종석)- 360도 다면평가 (Edwards, Mark R. 1999)
- 다면평가제도의 효과성에 관한 연구 (이상희, 2001)
- 인적자원관리 (삼영사, 2005)