현행 성과상여금제도의 문제점 및 개선방안

소개글

현행 성과급제는 성과연봉제와 성과상여금제로 대별된다. 성과연봉제는 1-4급 과장급이상 및 계약직공무원에 한하여 실시한다. 그러나 성과연봉지급액 평균이 기본연봉의 1.3%에 불과하여 성과연봉제의 기본 취지를 제대로 살리지 못하고 있다. 성과상여금제 또한 공직사회에 건전한 경쟁 풍토를 형성하는 목적으로 추진되었으나, 많은 공무원들은 이 제도를 긍정적으로 받아들이지 않고 있다.
공직사회에 경쟁원리를 도입, 근무실적이 우수한 공무원에게 보다 많은 인센티브를 부여해 행정의 생산성을 제고한다는 당초 취지와는 달리 편법 지급되고 있는 것은 중앙정부가 근무실적과 인센티브라는 민감한 문제를 다루면서 핵심 적인 전제조건인 공정하고 객관적인 평가시스템의 준비 없이 밀어붙인 데 따른 것이다. 실제로 성과급이 본래의 취지와는 다르게, 객관적 평가기준 미비를 이유로 조직원간에 형식적으로 지급된 후 실질적으로 균등 분배하는 현상 혹은 연공서열에 따라 분배하는 현상이 나타나거나, 공직사회에 심각한 갈등과 위화감을 조성한다는 이유로 성과상여금을 반납하도록 하는 운동이 벌어지고 있는 실정이다(오성호, 2003: 226)
정부정책과 공무원사이에 이러한 괴리 현상의 원인이 어디에 있는 가를 파악하기 위해, 우선 성과급제도의 운영 실태를 평가하고 문제점을 분석하는 한편 이를 위해 부산지역 공무원들을 대상으로 성과상여금제도에 대한 수용정도, 합리적 운영정도 및 유인정도를 평가하고 이를 바탕으로 실질적인 개선방안을 제시하고자 한다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 성과급제도의 실시현황
1. 성과급제도의 의의
2. 성과급제도의 장.단점
3. 성과급제도 실시현황

Ⅲ. 성과상여금제도에 대한 공무원의 반응분석과 시사점
1. 자료수집방법 및 표본의 특성
2. 분석틀
3. 공무원들의 인식 분석
4. 시사점

Ⅳ. 성과급제도의 문제점과 개선방안
1. 성과급제도의 문제점
2. 성과급제도의 개선 방안

Ⅴ. 결론

□ 참고 문헌

본문내용

3. 성과급제도 실시 현황
가. 지급등급과 지급액
공무원 성과급제도는 1995년에 ‘특별상여수당’이라는 명칭으로 도입되어 행정부 소속 4급이하 전공무원을 대상으로 1998년까지 4년간 운용되다가 1999년에 성과연봉제와 성과상여금으로 대체되었다.
성과연봉제의 주요 내용을 보면, 성과연봉 대상인원 중 업무실적이 상위 20퍼센트 이내에 해당하는 자에 대하여는 성과연봉 기준 액의 7퍼센트에 해당하는 금액을, 업무실적이 상위 20퍼센트 초과 50퍼센트 이내에 해당하는 자에 대하여는 성과연봉 기준 액의 5퍼센트에 해당하는 금액을, 성과상여금제는 우수한 공무원에게 인센티브를 부여함으로써, 공직사회의 경쟁력과 생산성을 제고하기 위해 도입한 제도이다. 적용대상 공무원은 일반직 공무원의 경우, 4급(과장급 제외)이하이며, 성과상여금의 지급등급과 등급별 지급률은 아래 표와 같다. 소속장관은 기관특성 등을 고려하여 필요한 경우 예산의 범위 안에서 지급등급별 인원비율을 10% 포인트 범위 안에서 자율적으로 조정할 수 있다.............

2. 성과급제도의 개선방안
성과급제도의 문제점을 살펴보았으나 보다 나은 성과상여금제의 정착을 위한 방안은 여러 가지가 있겠으나, 여기서는 앞에서 살펴본 공무원들의 반응 분석을 토대로 세 가지 변수별로 가능한 정책방안을 살펴보고자 한다.

가. 수용정도의 제고방안
공정한 평가가 보장된다면 성과상여금제를 수용할 의사가 있다는 응답 비율이 가장 높다는 사실에서 공정한 평가를 위해 객관적인 평가기준의 확립이 무엇보다 필요함을 알 수 있다.
성과에 등급을 매기는 제도인 성과상여금제는 공직사회에 필요한 제도라고 본다. 라는 항목은 2.43에 그쳐 공무원들이 그다지 필요한 제도로 인식하지 않고 있는 실정이다.
나. 합리적 운영정도의 제고방안
근무성적에 근거한 대상자 선정의 어려움을 이유로 연공서열에 따라 대상자를 선정해서는 안 되며, 지급대상 선정이 공정하게 이루어져야 한다. 평가방법 및 반영비율도 적절하게 이루어져야 한다. 여기서 다면평가제의 도입을 검토할 수 있는데.......

참고 자료

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