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소개글

선진국의 연봉제 사례, 휴렛팩커드(HP)의 연봉제 사례, 하나로통신의 연봉제 사례, 신세계백화점의 연봉제 사례, P데이타의 연봉제 사례 분석

목차

Ⅰ. 선진국의 연봉제 사례
1. 미국
2. 독일
3. 일본
1) 일본의 고용제도 및 임금제도 파괴 경향
2) 연봉제 운용현황
3) 일본기업의 연봉제 운용사례 분석

Ⅱ. 휴렛팩커드(HP)의 연봉제 사례
1. 휴렛팩커드의 경영철학(HP WAY)
1) 가치관
2) 경영목표
3) 전략 및 관습
2. 한국휴렛팩커드(주)의 경영의 장점
3. 한국휴렛팩커드(주) 종업원이 느끼고 있는 회사 분위기
1) 긍정적인 측면
2) 부정적인 측면
4. 인적 관리 시스템의 개요
1) 채용 및 배치
2) 직무 분류 제도
3) 직무 이동 및 승진
4) 교육 훈련
5. 인사관리의 기본원칙
6. 임금에 대한 4가지 기본원칙
7. 임금관리
8. 왜 직무급 도입이 필연성을 갖고 있는가
9. 왜 임금은 노력과 근무성적에 상응해야 하는가
10. 연봉제 실시의 긍정적인 측면
11. 연봉제 실시의 부정적 측면
12. 연봉제 실시를 위한 성공요소
13. 복리후생 제도
1) 7가지 원칙
2) 사용중인 복리후생제도
14. 평가의 4가지 필요충분사항
15. 평가의 4가지 기본 가정
16. 개인별 목표관리(MBO)
17. 목표관리에 의한 인사고과의 과제 및 운영

Ⅲ. 하나로통신의 연봉제 사례
1. 직군제도
2. 직급제도
3. 승격제도
1) 개요
2) 연공주의와 능력주의의 비교
3) 승격대상자 자격요건
4) 승격방식
4. 임금제도
1) 연봉제
2) 연봉구성항목
3) 평가 결과에 따른 연봉 조정기준 설정

Ⅳ. 신세계백화점의 연봉제 사례
1. 도입사유 및 내용
2. 연봉제 시행 및 운영방법
1) 연봉제 적용직무 및 구성
2) 연봉액 결정기준
3) 연봉직 평가기준
4) 연봉재계약 시기 및 절차
5) 실시효과 및 추진방향

Ⅴ. P데이타의 연봉제 사례
1. 연봉제 도입 이유
1) 연봉제 도입취지
2) 연봉제 도입기의 여건
3) 연봉제의 기본 전제
4) 연봉제 도입 검토 시 유의사항
2. 연봉체계의 전환과정
1) 연봉의 구성
2) 연봉제의 급여범위
3) 연봉제 전환 후 퇴직금의 기준임금
3. 평가제도의 운영
1) PDC(Performance Development Counseling)
2) 근무평정의 내용
3) 평가결과의 활용
4) 근무 평정제도의 개선 내용
4. 연봉제 도입 후 경영효과

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 선진국의 연봉제 사례

1. 미국

미국의 임금제도는 직접보상(direct compensation)과 간접보상(indirect compensation)으로 크게 나누어져 있으며, 직접보상은 고정급(fixed pay)과 변동급(variable pay)형태로 구성되어 있다. 이중 고정급은 기본급(base pay)과 우리의 업적급에 해당하는 성과급여(merit pay increase), 각종 수당형태로 이루어졌다. 변동급은 인센티브성 급여를 말한다. 간접적 보상은 각종 복지혜택과 종업원의 안전과 미래를 보장하기 위한 각종 보험 부조제도 등이다. 기본급은 임금결정의 기본이 되는 것으로서 동일한 가치의 일을 수행한 사람에게는 동일한 보상을 해야 한다는 원칙에 기초하여 내부적 공정성(internal equity)이 달성될 수 있도록 제공된다. 이와 같은 기본급은 직무급, 능력급, 연공급 형태로 이루어 질 수 있는데 미국은 우리나라의 주류인 연공급과는 달리 직무급을 원칙으로 하고 있다. 따라서 직무분석(job analysis)과 직무평가(job evaluation), 직무분류(job classification)가 체계적으로 발달되어 있으며 직무기술서(job description)에 기초하여 개인의 과업요건이 정해진다. 이러한 기본급은 대체로 각 등급의 중간선을 기초로 차이를 두되, 각 등급의 최고는 상위등급의 중간선을 넘지 않도록 함으로써 중첩제와 함께 상한선을 두고 있다. 통상 미국의 연봉이라고 하면 기본급과 성과상승급여를 말하며 연봉은 보상기준을 설정하여 성과기준을 문서화하고 이를 성과관리 시스템에 의해 관리되며 성과달성율, 책임의 크기 등을 고려하여 결정된다. 대체로 누적식 방법에 의해 이루어지어 연봉은 동결될 뿐 삭감되지는 않는다. 연봉제에 대한 신뢰성을 높이기 위해 설계과정에서 종업원의 참여가 이루어지며 연봉수준의 이견해소를 위한 고충처리과정(appeal process)이 있다.

2. 독일

독일의 임금은 기본급(Grundlohn)과 추가소득(zusaetzliche Einkom men)으로 구성되어 있으며 기본급이 총임금 중에서 차지하는 비율이 상대적으로 높아 75-80% 수준이다. 추가소득은 성과급, 휴가비, 특별수당, 재산형성지원금, 추가근무수당 등이다. 성과급은 단체협약에 의거 세분된 방법으로 정해진 기준에 의해 지급되는 데 그 수준은 기본급의 약 10˜40% 범위 내에서 결정된다. 독일은 전통적으로 노동조합이 발달하여 산업별 노조에 의해 임금협상

참고 자료

김소영 - 연봉제 실시에 관한 법적 검토, 인적자원포럼, 한국노동연구원, 1998
남전구 - 업적과 임금, 일본산업노동조사소, 한국공업표준협회 역, 1992
노동경제 연구원 - 연봉제에 대한 올바른 이해, 1999
대한상의 - 연봉제 도입 촉진을 위한 제도개선방향 건의서, 1998
박선문 - 우리나라 기업의 연봉제에 관한 연구, 숭실대학교 경영대학원
박준성 - 일본의 성과업적배분과 상여, 일본적 인사노무관리의 비밀, 비북스, 1995
한기수 - 연봉제도입이 기업문화에 미치는 영향에 관한 연구, 인적자원관리연구 제3권