《그 청년은 왜 군대 가서 돌아오지 못했나》는 바로 윤 일병 사망사건과 임 병장 총기난사사건, 그리고 상관의 성추행과 괴롭힘으로 스스로 목숨을 끊은 오 대위 사건 등 일련의 사건들을 통해 군인들의‘살해당한 인권’과 그 ‘죽음의 배후’를 밝혀 나가는 일종의 휴먼 스릴러이다. 군사안보 전문가인...
비킹은 왜 어떤 사회는 다른 사회보다 더 행복할 수 있는지를 탐구하며, 웰빙, 행복, 삶의 질이라는 주제를 깊이 연구했고, 행복한 여러 나라를 그러지 못한 나라들과 비교해 행복방정식을 추출해냈다. 이 책은 전 세계적인 관점에서 객관적·통계적 실험을 거쳐 ‘행복’에 대해 연구한 결과를 소개하고 있다는...
“요즘 인재들이 연봉 다음으로 중요하게 보는 것”
유연근무, 인재를 얻는 ‘뉴타입 경영 전략’
새로운 업무 공간과 시간, 어떻게 효과적으로 설계할 것인가?
★애덤 그랜트 강력 추천★
★2022 넥스트 빅 아이디어 클럽 선정 도서★
요즘 인재들은 직장을 얻을 때 연봉 다음으로 유연근무 여부를 따진다. 재택근무 제도가 있나? 있다면 일주일에 며칠을 시행하나? 근무 시간은 유동적인가? 인재 영입 전쟁에서 살아남고 싶은 기업이라면 이러한 변화에 발맞춰 새로운 근무 제도를 고민할 수밖에 없는 시점이다.
이 책은 슬랙(Slack), IBM, 리바이스, 보스턴컨설팅그룹, 델 등 다양한 기업이 코로나 시기를 관통하며 유연근무제를 기업 문화로 정착시키기 위해 분투한 과정을 담았다. 과정은 결코 쉽지 않았다. 이 책에 등장하는 모든 조직이 스스로의 경로 및 관행과 싸워야 했기 때문이다. 그래도 그들은 유연근무제를 선택했고, 그렇게 할 수밖에 없었다. 유연근무 실시 하에서도 생산성·품질·안정성이 흔들리지 않는다는 것을 경험했고, 이 제도 덕분에 다른 지역에 거주하는, 더 능력 있는 사람을 고용할 수 있게 됐기 때문이다.
오늘날 여러 기업이 직면한 가장 큰 어려움, 즉 우수한 지식노동자를 확보하는 문제에 있어 유연근무제는 인재를 얻는 일종의 경영 전략이 되었다. 경쟁력 있는 직원을 채용하는 것과 일 잘하는 직원이 이탈하지 않는 것, 즉 인재를 얻는 것이 장기적 발전에 필수적임을 누구보다 잘 알고 있는 경영자 입장에서는 피할 수 없는 선택인 셈이다.
슬랙의 리더이자 컨소시엄 ‘퓨처포럼’의 임원으로 구성된 저자들은 새로운 제도를 완전히 정착시키기 위해 자신들이 사용한 방법을 7단계로 제시한다. 모든 결정을 온전히 팀과 구성원이 하게 할 것, 공정함과 유대감 형성에 집착할 것, 직원이 아니라 중간 관리자를 재교육할 것, ‘디지털 본사’를 세울 것 등의 방법을 소개한다. 책의 말미에는 실제로 활용했던 툴을 제공하며 더 많은 기업들이 적절한 유연근무 형태를 찾아갈 수 있도록 도움을 준다.
신약 학자이자 성공회 평신도 신학자, 문필가인 마커스 보그의 그리스도교 신앙 입문서. 그리스도교 언어가 현대 사회에서 어떻게 왜곡되었는지를 살피고 그 대안을 제시한다.
구원, 희생, 예수, 하느님, 죄, 용서, 자비, 거듭남, 재림, 성서, 주의 기도 ... 그리스도교인에게는 무척이나 친숙한 말들이지만 오늘날...
바른 생각, 바른 신앙을 위한 지식
인문학으로 기독교와 인간을 이해하다〈그리스도인에게 왜 인문학이 필요한가?〉라는 주제가 필요한 이유는 아직도 많은 사람이 기독교는 인문학과 대척점에 있는 것으로 오해하기 때문이다. 어떤 이는 인문학을 인본주의로 오해하기도 한다. 〈학문명백과사전〉을 보면...
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