근로계약 체결시의 근로조건 명시 의무와 관련된 판례 연구

소개글

근로계약 체결시의 근로조건 명시 의무와 관련된 판례 연구 레포트입니다.

목차

1. 근로기준법상 근로조건 명시의무
2. 관련 주요 판례 연구

본문내용

1. 근로기준법상 근로조건 명시의무
사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 명시의 방법은 서면에 의하든 구두에 의하든 관계가 없다. 그러나 임금의 구성항목, 계산방법 및 지급방법에 관한 사항은 서면으로 명시하여야 한다(근로기준법 제24조, 영 제7조, 8조).
명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 대한 신청을 통하여 손해배상을 청구하거나 즉시 근로계약을 해제할 수 있다(근로기준법 제26조 제1항). 이 근로계약 해제시 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다(근로기준법 제26조 제2항).

2. 관련 주요 판례 연구
- 명시된 근로조건 위반시 손해배상청구권의 소멸시효기간은 3년이다.

법 제22조, 제23조의 규정 취지는 근로계약 체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있는 것이라 할 것이므로 법 제23조에 정한 계약의 즉시해제권은 취업 후 상당한 기간이 지나면 행사할 수 없다고 해석되며, 같은 손해배상청구권의 소멸시효 기간은 위와 같은 법 규정의 취지와 규정 내용 등에 비추어 근로조건의 내용 여부를 묻지 않고 법 제41조에 정한 임금채권에 준하여 3년이라고 보아야 할 것이다. (대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결)

참고 자료

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