해고와 신의성실의 원칙 연구

소개글

해고와 신의성실의 원칙 연구 레포트입니다.

목차

1. 해고와 신의성실 원칙의 개요
2. 해고와 신의칙 관련 주요 판례

본문내용

해고란 근로관계를 장래에 향하여 소멸시킨다는 사용자의 일방적인 해지의 의사표시로서, 근로자가 이를 승인한다는 것은 논리적으로 무의미하다. 또한, 근로기준법 제30조에 따라 정당한 이유가 없는 해고, 즉 무효인 해고는 근로자가 이를 승인한다고 하여 유효로 되는 것은 아니다. 다만, 근로자로서는 사직 또는 합의해지에 의하여 근로계약에 관하여 스스로 처분할 수 있는 권리가 있으므로, 예외적으로 근로자에게 해고를 승인한 것으로 볼 수 있는 일정한 행위가 있거나 오랜 세월이 경과하여 해고의 효력을 다투는 것이 신의칙상 허용되기 어려운 경우가 있을 수 있을 뿐이다. 해고의 승인이란 이러한 예외적인 경우에 한하여 인정된다. 즉, 해고의 승인이란 근로자가 장래에 해고의 효력을 다툴 권리를 포기하거나 일정한 세월이 경과함으로써 근로자가 더 이상 해고의 효력을 다툴 수 없게 된 상태가 된 것을 의미한다.

퇴직금이나 해고수당을 수령한 것이 해고의 승인에 해당되는가? 이에 관한 대법원의 주류적인 입장은 퇴직위로금, 퇴직금 또는 해고수당을 수령하였다 하더라도 이를 해고의 승인으로 볼 수 없다는 것이다. 대법원 1972. 6. 27. 선고 71다1635 판결, 1979. 2. 13. 선고 78다1855 판결, 1987. 4. 28. 선고 86다카1873 판결, 1987. 9. 22. 선고 87다카2132 판결, 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결, 1990. 3. 13.자 89다카24445 결정

그 중 대법원 1990. 3. 13.자 89다카24445 결정의 내용을 소개하면, “근로자가 회사로부터 해고통고를 받은 다음, 다시 사직서를 제출하지 아니하면 타 회사에 취업하는 데에 지장이 있을 것이니 사직서를 제출하라는 취지의 종용을 받고 사직서를 제출한 후, 퇴직금, 해고수당 등을 수령한 경우 위 근로자는 정리해고가 유효한 것임을 전제로 하여 그 사무처리과정의 하나로서 회사의 요구에 따라 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령하였음에 불과하여 위 정리해고와 무관하게 별도로 사직의 의사를 표시한 것으로 볼 수 없으므로, 근로자가 위 정리해고처분의 무효임을 알고 이를 추인하였다거나 그 위법에 대한 불복을 포기하였다고 볼 수 없다”라고 판시하고 있다.

참고 자료

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