비전형근로계약 및 근로조건 명시의무 관련 판례 경향 검토

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비전형근로계약 및 근로조건 명시의무 관련 판례 경향 검토 레포트입니다.

목차

1. 채용내정과 시용기간
1) 시용기간의 의의
2) 정당한 채용내정 취소권행사가 아닌 경우
3) 시용시 정식채용의 거절
2. 근로조건의 명시의무
1) 근로조건의 의의
2) 명시된 근로조건 위반시 근로자의 구제

본문내용

비전형근로계약 및 근로조건 명시의무 관련 판례 경향 검토
1. 채용내정과 시용기간
1) 시용기간의 의의
“시용기간제도는 근로계약의 체결에 있어 시용기간이 당사자사이에 약정된 때, 즉 근로계약사항으로 명시된 경우에만 인정되는 것이다.”
“취업규칙 중 시용기간의 적용에 관한 규정이 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있으므로 근로자를 신규 채용하는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하는데, 이를 명시하지 않는 경우 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용된 근로자라고 인정한다.”
2) 정당한 채용내정 취소권행사가 아닌 경우
“원고들이 한 부제소 합의는 원고들이 채용을 기다리기로 한 1999. 6. 30까지 자신의 순번까지 채용되지 않고 그 채용내정이 확정적으로 취소된다 하더라도 채용내정의 취소, 즉 해고에 관하여 이의를 제기하지 아니하고, 해고의 적법여부와 효력, 해고와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등에 관해 민사소송 등을 제기하지 않는다는 취지로 엄격하게 해석함이 상당하다.
따라서 원고들이 피고회사의 종업원의 지위를 취득한 사이에 피고회사에 대해 가지는 임금청구권은 채용내정의 취소, 즉 해고와 관계없이 당연히 발생하는 권리이므로 사전에 이에 관해 부제소합의를 하였거나 또는 그 기간 동안의 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없다.”
3) 시용시 정식채용의 거절
“시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하려는 시용제도의 취지 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.”
2. 근로조건의 명시의무
1) 근로조건의 의의
“근로조건이라 함은 사용자와 근로자사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자의 대우

참고 자료

없음