유한양행의 HRD(인적자원개발), 삼성SDI의 HRD(인적자원개발), 삼성전자의 HRD(인적자원개발), 마이크로소프트의 HRM(인적자원관리), 휴맥스의 HRM(인적자원관리), GE의 HRM(인적자원관리) 분석

소개글

유한양행의 HRD(인적자원개발), 삼성SDI의 HRD(인적자원개발), 삼성전자의 HRD(인적자원개발), 마이크로소프트의 HRM(인적자원관리), 휴맥스의 HRM(인적자원관리), GE의 HRM(인적자원관리) 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 유한양행의 HRD(인적자원개발)
1. 개괄
2. 제약기술교육원

Ⅲ. 삼성SDI의 HRD(인적자원개발)
1. 일반 교육훈련 현황
1) 교육
2) 노사협의회 자체교육
3) 개발전문 교육담당자
4) 명퇴자관련 교육
5) 기타 교육관련 사항
6) 인적자원개발의 문제점 및 개선 방향
2. 시그마와 교육훈련

Ⅳ. 삼성전자의 HRD(인적자원개발)

Ⅴ. 마이크로소프트의 HRM(인적자원관리)
1. 복합기능 전문팀 구성 전략
1) 기능별 전문가를 두고 작은 팀에 중복 참여케 한다
2) 전문가 스스로가 연구영역을 규정하고 필요한 인력을 채용하게 한다
3) 실습과 조언을 통해 신입사원 교육을 한다
2. 보상제도
1) 체계적인 직위제도의 수립
2) 전략적인 급여제도와 보상

Ⅵ. 휴맥스의 HRM(인적자원관리)
1. 인적자원관리의 혁신과 아웃소싱
2. 우수인력의 확보와 유지
3. 직급체계 파괴와 직무등급제 도입

Ⅶ. GE의 HRM(인적자원관리)
1. 고객과 공급자와의 워크아웃(Work-Out)
2. 글로벌 인적자원관리의 지향
3. 전략적 제휴에 대한 HR 측면의 파트너십 향상

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

지식기반사회를 이끌어 갈 기업의 특징은 무엇일까? 아마도 지식과 정보를 생산요소로 하여 임기응변적이고 유기적 네트워크 조직을 운영하고, 높은 교육 및 훈련 수준의 구성원으로 조직된 기업이라고 말할 수 있다. 이와 같이 미래의 지식기업에서는 인적자원과 지적자본 등과 같은 무형자산이 점점 더 강조됨에 따라, 기업은 근로자 대상의 직무교육 및 훈련을 강화하여야할 것이다. 한 예로, 미국 기업의 경우 10%의 교육 수준을 향상시켰을 때 생산성은 8.6% 향상된 반면, 시설 투자를 10% 증가시켰을 때의 생산성은 3.4% 향상되는 것으로 나타나, 근로자 대상의 직무교육 및 훈련이 매우 중요함을 알 수 있다. 따라서 미래의 지식기업들은 기업의 생산성 및 지적자본을 제고시키기 위하여 기업 내의 인적자원 개발에 더 많은 노력과 투자를 하여야 할 것이다.
지식을 기반으로 한 기업 전략을 수립하고, 효과적으로 기업 내 인적자원을 개발하기 위하여 기업이 수행하여야 할 세부 과제는 다음과 같다.
첫째, 기업은 지식의 공유․창출․축적․활용 등 지식활동이 활발하게 이루어지게 하기 위하여 열린 기업문화를 확산시켜야 한다.
우리 나라 기업 문화는 상하 간 또는 동료 간 쌍방향 커뮤니케이션의 기회가 부족하고, 비판과 실패를 인정하지 않는 문화가 강세이며, 인력 채용 시 창의적인 사고를 가진 인재를 선발하기보다는 기업목적과 정합된 인력을 선발하는 경향이 있고, 지식 활동에 대한 평가 및 보상체계가 미비하며, 지식담당관리자 등과 같은 지식경영을 전담할 조직이 없고, 경영실적이 악화되면 교육비가 최우선적으로 삭감되는 것으로 나타나, 우리의 기업 문화가 지식경영의 성공을 위해 적절하게 형성되어 있지 않음을 보여주고 있다.

참고 자료

교육부 / 인적자원개발회의 안건, 2000
강인수 / 교육인적자원 개발을 위한 관련 법령의 검토와 과제, 2001
로버트 슬레이터 / 잭 웰치와 GE방식, 물푸레
삼성경제연구소 / 지식경영과 한국의 미래, 서울 : 삼성경제연구소, 1999
삼성경제연구원 / 인적자원관리의 새로운 패러다임, 2006
최정우 / eBook 유한킴벌리의 인적자원 혁시전략, emars, 2004