4.고위공무원

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고위공무원단제도의 정의와 유용성, 한계와 나아갈 방향 제시

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본문내용

우수한 역량과 경험을 지닌 고위직 인적자원의 적극적인 활용은 국가발전을 위한 정책 과제들을 성공적으로 추진하는데 핵심적 요인이다. 공공부문이 국가 전체의 경쟁력을 선도하지 못하는 한국의 현실과 계급과 연공서열 위주의 인사, 폐쇄적 인사운영, 형식적인 성과관리등의 인사시스템은 정부역량과 공직 경쟁력 확보에 걸림돌이 되어왔고, 고위공무원에 대한 전략적 인사관리의 필요성이 대두되었다. 이에 따라 2006년 범정부적 통합적 시야 배양 및 부처이기주의의 극복을 통해 정부의 경쟁력을 제고한다는 취지아래 한국에 도입되었다.

고위공무원단제도는 정부의 주요 정책 결정 및 관리에 핵심적 역할을 담당하는 실,국장급 고위공무원을 범정부적 차원에서 적재적소에 활용하고 개방과 경쟁을 확대하며 성과책임을 강화함으로써 역량 있는 정부를 구현하기 위한 인사제도로서 고위직 공무원을 정부 전체적인 차원에서 통합 관리함으로서 고위공무원의 경쟁력과 행정의 질을 제고하려는데 목적을 둔다. 고위공무원단제도는 크게 직무중심, 성과와 책임 중심, 개방과 경쟁 중심, 역량 중심의 인사관리라는 특성을 지닌다. (기존의 1-3급의 계급을 폐지하고 직무와 책임에 따라 직무를 2개 등급으로 구분하여 배치한다는 점에서 직무 중심 인사관리며, 개인의 성과를 평가하고 이를 승진 등에 반영하며 성과 미달자는 신분상 불이익을 받을 수 있다는 점에서 성과와 책임 중심의 인사관리다. 또한 고위직 충원 시 외부에 직위를 개방하고 경쟁을 유도하며, 고위공무원단의 역량교육과 역량평가를 중요시한다.)

참고 자료

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