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소개글

파견노동(파견근로)의 개념과 특징, 파견노동(파견근로)의 실태와 접근방법, 파견노동(파견근로)의 허용범위, 파견노동(파견근로)과 사내하청노동, 파견노동(파견근로)의 문제점, 유럽의 파견노동(파견근로) 사례 분석









목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 파견노동(파견근로)의 개념

Ⅲ. 파견노동(파견근로)의 특징
1. 일시성(Temporary)
2. 매개성(Intermediary)

Ⅳ. 파견노동(파견근로)의 실태

Ⅴ. 파견노동(파견근로)의 접근방법
1. 노동경제학적 측면
2. 노동법적 측면
3. 노사관계 측면

Ⅵ. 파견노동(파견근로)의 허용범위

Ⅶ. 파견노동(파견근로)과 사내하청노동

Ⅷ. 파견노동(파견근로)의 문제점

Ⅸ. 유럽의 파견노동(파견근로) 사례

참고문헌

목차

Ⅰ. 개요
Ⅱ. 파견노동(파견근로)의 개념
Ⅲ. 파견노동(파견근로)의 특징
1. 일시성(Temporary)
2. 매개성(Intermediary)
Ⅳ. 파견노동(파견근로)의 실태
Ⅴ. 파견노동(파견근로)의 접근방법
1. 노동경제학적 측면
2. 노동법적 측면
3. 노사관계 측면
Ⅵ. 파견노동(파견근로)의 허용범위
Ⅶ. 파견노동(파견근로)과 사내하청노동
Ⅷ. 파견노동(파견근로)의 문제점
Ⅸ. 유럽의 파견노동(파견근로) 사례

본문내용

Ⅰ. 개요
원래 파견근로는 제조업 분야이든 비제조업 분야이든 기본적으로는 ‘고용’과 ‘사용’이 분리된 근로관계 아래에서 노무급부를 할 수 있다고 하는 점에서는 아무런 차이가 없기 때문에 제조업 분야의 파견만을 계속 금지할 이유는 없는 것이 아닌가 싶다. 그렇다면 문제는 파견근로의 특징을 제대로 파악하여 파견사업주 및 사용사업주 모두의 책임을 명확히 하여 ‘파견사업주’가 정말로 계약상의 사용자인 한도에 있어서 파견근로를 인정하도록 파견법의 규정을 정비할 필요가 있다. 구체적으로는 등록형 파견에 대한 문제점이 전혀 없는 것은 아니지만, 등록형 파견을 보급하고 있어 이것을 금지하는 것은 국제적 동향에도 반하는 것이고, 사용자로서의 실질을 대비할 수 없는 파견사업주에 의한 파견업을 인정하는 것은 파견근로관계의 존립 기반을 상실하는 것으로 인정할 수는 없을 것이다.
그 외에도 ‘파견기간의 상한규제’와 관련해, 이는 파견근로자의 보호를 위한 규정이라기보다는 파견근로에 의한 상용근로의 대체를 저지할 목적이 강하다면, 파견근로자의 이익을 배제하는 결과를 초래한다. 즉, 파견기간의 상한규제의 설정은 파견근로자의 이익과 정규근로자의 이익과 상호 대립하는 부분도 있는 것도 부인하기 어려운 현실이다. 따라서 우리나라에서도 파견근로자의 보호뿐만 아니라 파견사업주, 사용사업주, 그리고 정규근로자 모두에게 인력관리의 신축성 제고 및 파견근로자의 고용안정을 함께 도모하는 방향으로 제도를 운영하는 것도 항상 염두에 두어야 할 것이다. 이에 파견기간의 연장도 l년인지, 2년인지, 3년인지 등의 문제는 좀더 신중하게 검토해야할 필요가 있다. 또한 ‘허가제도’와 관련해, 파견사업주와의 사이에 독일과 같은 ‘의제근로관계’를 적극적으로 도입하는 것도 신중하게 검토해야 하는 것이 아닌가 생각된다.
그래서 이상과 같이 우리나라 파견법을 ‘파견근로자의 보호’와 ‘파견근로에 의한 상용근로의 대체의 저지’라는 관점과 관련해 이후에는 여러 외국의 다양한 법제를 소개해서 우리 실정에 적절한 대안을 검토할 필요는 있다고 본다.

참고 자료

◈ 김세곤·김연식·송종학, 알기쉬운 근로자파견제도, (주)중앙경제, 1999
◈ 김원배, 근로자파견법 해설, 노동부, 1995
◈ 김승택, 근로자 파견제도의 도입효과 평가 및 개선방안, 한국노동연구원, 2001
◈ 대한상공회의소, 파견근로자 사용실태와 개선과제, 보고서, 1999
◈ 윤광희, 파견근로 법률관계의 성격, 노동법학 제8호, 한국노동법학회, 1998
◈ 한국노동조합총연맹, 근로자파견법 및 직업안정법 개정방향 토론회, 2002