비정규직의 개념과 해결방안

소개글

비정규직의 개념과 해결방안에 대한 레포트입니다.

목차

Ⅰ. 정규직과 비정규직

Ⅱ. 비정규직의 유형과 문제점
1. 기간제(일용,임시,계약)
2. 파견근로
3. 단시간 노동자
4. 특수고용 근로자

Ⅲ. 비정규직 보호방안
1. 비정규직 문제를 해결하기 위한 대원칙
2. 비정규직 문제 해결을 위한 구체적 실현 방안
3. 개별적 비정규직 유형에 따른 해결 방안

본문내용

Ⅰ. 정규직과 비정규직

우리가 통상적으로 사용하는 비정규직 노동자란 현행법상 정의되어 있지 않은 개념이다. 하지만 문리적인 해석을 하자면 정규직 노동자에 대비되는 의미로 이해할 수 있으며 따라서 비정규직에 대한 의미는 정규직 노동의 특징을 살펴봄으로써 파악 할 수 있을 것이다.
정규직 노동의 특징을 살펴보자면 ①고용주와의 종속관계에 있으며 ②고용계약은 특별한 사유가 없는 한 기간을 정하지 않는 상용고용이고 ③노동의 시간은 전일제(full time)이다. ④임금은 월급으로 지급하며 ⑤법과 단체교섭에 의해 임금을 보장받을 수 있고 해고 등으로부터 고용관계의 안정성을 보호받을 수 있는 수단이 있다.
따라서 비정규직은 이러한 정규직의 특징을 결여한 근로자를 말한다. 즉 고용주와 종속 관계가 결여되는 파견근로의 경우나 기간을 정한 기간제 근로자의 경우가 대표적인 정규직의 특징을 결여한 비정규직이다. 그러나 근로자가 연봉으로 임금이 결정되는 경우나 사용자와 사용 종속관계가 없는 것과 같은 경우는 정규직의 특징을 결여 했다고 해서 비정규직이라고 보기는 어렵다.
그러나 비정규직의 개념을 정의하는데 있어 집고 넘어가야 하는 것은 학습지 교사나 보험설계사, 골프캐디와 같은 노동자성 여부를 다투고 있는 특수 고용 관계 종사자 문제이다. 이들은 외형적으로는 독립적 근로를 수행하는 것처럼 보이지만 실질적으로는 사용종속관계 안에서 근로를 수행하고 있는 경우가 다수이기 때문이다.


Ⅱ. 비정규직의 유형과 문제점

1. 기간제(일용,임시,계약)

기간제 근로는 특별한 사유가 없는 한 기간을 정하지 않는 상용고용을 한다는 정규직 근로 형태의 특징이 결여된, 즉 근로계약의 체결 시 근로기간을 정하는 것을 말한다. 현행법상 근로계약의 체결에 있어서 근로관계의 종료에 관한 당사자 간의 약정으로 기간의 정함은 유효하다.
현행 근로기준법 제23조에서는 “근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.”고 규정하고 있다. 하지만 대법원의 판례에서는 이 규정을 “강제 근로의 구속에서 벗어나 퇴직의 자유를 주고자 하는”것의 취지로 해석하여 근로자는 1년의 기간을 초과하면서 자유롭게 퇴직을 할 수 있을 따름이며 사용자는 1년 이상의 계약 기간을 정하는 것이 근로기준법 제23조를 위반하는 것이 아니다고 한다. 또한 대법원은 근로의 기간의 약정은 근로 조건을 정한 것이 아니라고 판단하여 근로기준법 제22조의 강행적 적용에 해당하는 것이 아니라고 보았다.
이에 따라 기간제 근로의 경우는 사용자 해고제한법리를 피하기 위한 사용자들의 악용의 수단으로 활용되고 있다. 즉 그 기간이 종료할 때마다 적절하게 다시 계약을 체결하거나 체결을 거부함으로써 아무런 제한 없이 노동자를 해고할 수 있게 된다.
이와 같은 기간제의 문제점은 근로기간을 정함에 있어서 어떠한 규제를 두고 있지 많기 때문에 기간제 근로가 무제한적으로 남용될 가능성이 있다는 것이다.
또한 정규직 근로자를 채용하지 않고 기간제 근로자를 사용하면서 기간제 계약을 연속적으로 계속하는 경우의 규제 방안에 관한 것이다. 이에 대하여 대법원에서는 연쇄적 갱신이 있는 경우, 사용자가 새로운 갱신을 거부하면 부당해고로 해석을 하고는 있으나 사실상 기간을 정한 근로의 장기근로화가 편법적으로 자주 사용되고 있는 현실에서 이에 대한 문제를 더욱 적극적으로 해결을 할 필요성이 있다.
동일한 작업을 수행하는 근로의 경우에도 근로계약의 형태가 다름에 따라 다른 임금을 받는 경우가 빈번하게 발생하고 있다는 것이다. 이는 헌법상의 동등대우원칙을 위반한 것이며 노동법의 대전제인 동일노동 동일임금의 원칙에도 어긋나는 것이다. 성질이 다른 노동의 경우야 그 실질적 가치나 업무량에 따라 차별적인 임금이 지급되는 것은 당연한 것이다. 하지만 현제 문제되고 있는 상황은 분명 같은 업무, 동일노동으로 판단되는 경우에도 계약의 형식이 기간제이냐 여부에 따라 차등 지급되기 때문이다.

참고 자료

오문완, “비전형 근로의 법률문제”
대법원 판례
김형배, "노동법"