조직문화와 인적자원관리

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 조직문화와 HRM
1. HRM과 조직문화 : 단일문화 상황
2. HRM과 조직문화 : 다문화 상황
3. 조직문화와 HRM관계의 시사점

Ⅲ. 조직문화의 구성요소와 유형
1. 조직문화의 구성요소
2. 조직문화의 유형

Ⅳ. 산업 간 조직문화 차이
1. 미술관 산업과 포도주 제조 산업의 산업 간 조직문화 차이
2. 구글(IT산업)과 골드만삭스(금융산업)의 문화적 차이

Ⅴ. 조직문화와 조직성과

Ⅵ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론
조직문화와 인적자원관리와의 관계에 대한 연구를 보면 조직문화와 인적자원관리는 상호간에 밀접한 관계를 보이는 것으로 나타났다. Jennings(1994)가 인적자원전략은 그 기업의 문화적 환경에 의해서 활성화되며, 개별 인적자원관리 관행은 기업문화에 의해서 유인된다는 점의 지적과 유사한 의미를 가지고 있다.
Kerr and Slocum의 모형을 사용한 서인덕.최만기(1988)는 시장문화를 지닌 재벌기업들의 인적자원관리관행은 교육과 성과지향적인 특성을 보이고 있으며, 반면에 가족문화를 지닌 재벌기업들은 연공서열이나 네트워크 지향적인 특성을 보이고 있음을 지적하고 있다.
강영순(1999)의 연구에서도 신뢰적 목표지향 문화는 혁신형 인적자원관리에 긍정적 영향을, 위계적 권력지향문화는 부정적 영향을 미쳤다. 그리고 후원적 역할지향문화와 위계적 권력 지향문화는 전통적 인적자원관리에 긍정적 영향을 미쳤다.
연봉제 혹은 성과에 근거한 보상시스템은 IMF이후에 국내의 많은 기업이 도입하고 있는 임금시스템이다. 기업은 새로운 보상시스템의 성공적 운영을 위해 자신들의 조직문화를 이해할 필요가 있다. 새로운 인적자원관리시스템에 대한 조직구성원들의 저항은 문화적 가치에 그 뿌리를 두고 있는 경우가 많기 때문이다. 이와 관련 조직문화와 성과에 근거한 보상과의 관계를 연구한 박노윤(1997)의 연구결과에 의하면 집단 간 차이가 유의하게 나타나지는 않았지만 보상이 성과에 근거하는 정도가 진취적 문화유형과 카리스마적 문화유형을 가진 집단에서 상대적으로 높게 나타나고, 반면에 적응적 문화유형과 관료적 문화유형을 가진 집단에서 성과에 근거하는 정도가 낮게 나타났다.
Hofstede와 Kluckholn and Strodtbeck의 이론에 기초해서 송하식.이덕로.김주엽(2002)은 2개 기업을 대상으로 서로 상이한 조직문화가 연봉제의 수용도에 미치는 영향을 분석하였다. 연구 결과 개인주의나 결과(일에 대한 성취 강조)를 중시하는 문화가 집단주의 나 속성(인생의 경험과 배경 중시)을 중시하는 문화보다 연봉제의 수용도가 높은 것으로 나타났다.

참고 자료

없음