[한국][인사][한국 인사행정][한국 인사교류][한국 인사관리][한국 인사고과][한국 중앙인사기관]한국 인사행정, 한국 인사교류, 한국 인사관리, 한국 인사고과,한국 중앙인사기관

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 한국 인사행정

Ⅲ. 한국 인사교류

Ⅳ. 한국 인사관리
1. 창의적인 아이디어를 추구라며 실패를 두려워하지 않는 기업 3M
2. 기여도 평정 및 경력 개발 계획

Ⅴ. 한국 인사고과
1. 한국 인사고과제도의 흐름
2. 한국 인사고과제도의 새로운 요구 방향
1) 다목적별 차별 고과의 요구
2) 고과요소의 탄력적 활용 요구
3) 참여적 고과의 요구
4) 운영적 측면에서의 공정성문제
5) 평가잣대(system)의 공정성 문제

Ⅵ. 한국 중앙인사기관
1. 중앙인사기관의 구성
2. 각 부처의 인사기구
3. 문제점
1) 중앙인사기관의 문제점
2) 각 부처 인사기구의 문제점

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

전략적 인사관리 문헌들에서는 기업이 사용하고 있는 인사관리 제도와 기업의 전략간에 존재하는 적합성을 외부적합성으로 부르고 있으며 외부적합성이 존재하는 경우 그러한 인사제도가 조직성과에 미치는 효과가 긍정적으로 나타나게 된다고 주장하고 있다. 저자에 따라서는 이러한 외부적합성을 기업전략이 아닌 기업조직의 발전단계로 파악하는 경우도 있으며(Baird & Meshoulam, 1988) 수직적 적합성(vertical fit)으로 설명하는 저자(Wright & MacMahan, 1992)도 있다. 그러나 문헌에서 공통적으로 나타나는 것은 인사제도와 기업의 전략간의 적합성이 있어야 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 것이다.
기업의 전략은 혁신의 정도를 기준으로 혁신에 적극적인 혁신기업(Prospector)과 주어진 생산기술을 가지고 비용효율적인 방향에 집중하는 방어기업(Defender), 그리고 그 양자의 사이에 위치하는 기업(Analyzer)으로 구분하기도 하고(Miles & Snow, 1978, 1984) 혹은 비용전략(Cost Ledership Strategy)과 차별화전략(Differentiation Strategy)으로 구분하기도 한다(Porter, 1980, 1985). 그러나 두 가지 전략구분의 표면상 차이에도 불구하고 이들은 유사한 특징을 보이고 있다. 비용전략이나 방어전략은 제한적인 상품을 최소의 비용을 생산하여 판매하는 전략을 가지고 있으며, 반면에 혁신기업이나 차별화전략은 비용 이외의 요소를 통해 경쟁적 우위를 확보하려고 하며 다양하게 차별화된 상품을 고가에 파는 전략을 사용하고 있다.
따라서 연봉제가 이러한 기업의 전략과의 적합성 여부에 의해 영향을 받을 것이라는 가정은 매우 논리적이라고 볼 수 있다. 비용절감형 연봉제는 비용전략을 취하고 있는 기업의 경우에 기업 성과를 높일 것이다. 반면 동기부여형 연봉제는 차별화전략을 취하고 있는 기업의 경우 기업성과를 높일 것이다.

<중 략>

2) 각 부처 인사기구의 문제점

각 부처의 인사기구의 문제점은 한 마디로 요약하면 잡다한 업무를 수행하는 조직의 한 단위로 존재한다는 것이다. 즉, 인사조직이 전문적 업무를 수행하는 것으로 인식되지도 않을 뿐 아니라, 현재의 조직체제를 유지하는 한에는 앞으로도 인사업무의 전문성을 인정받기 어렵다.
이러한 조직구성은 인사업무는 단지 법규에 정해진 것을 집행하는 것이며, 단지 조직의 사정을 감안하여 법규의 집행이 무리없이 되도록 하는 데에만 집중하면 되는 것으로 이해하고 있기 때문이다. 따라서 각 조직에서 그 조직의 형편에 맞는 인사정책을 수립하기

참고 자료

김효선 외 1명(2010) / 인사고과의 공정성이 수용도에 미치는 영향, 한국경영교육학회
권경득 외 1명(2009) / 지방정부 인사교류의 운영실태와 발전과제, 한국인사행정학회
박호환 외 1명(1998) / 한국 인사관리의 전망과 과제, 한국인사관리학회
이형우(1999) / 한국 중앙인사기관의 변천과 과제, 동국대학교
이우권(2010) / 한국 인사행정의 연구경향 분석, 한국자치행정학회
최동환(1980) / 한국중앙인사기관 에 관한 연구, 동국대학교