기업교육과 HRD(Human Resources Development) 트렌드 변화

소개글

□ 구조조정 및 인력감축에 따른 변화수용 의식개혁 및 개인 경쟁력 제고 필요
→ 교육 : 조직안정화 및 개인 전문역량 강화(다기능 / 다목적화)
□ Digital 시대에 따른 新 경쟁역학 생성(기술융합 / Hard와 Soft 결합 / 新마케팅)
→ 교육 : 패러다임 전환 및 미래 핵심역량 강화(新 사업기회 창출)

목차

1. 기업의 인적자원 개념
2. 인적자원개발과 기업경영
3. 지식사회의 도래
4. 인적자원 개발의 Paradigm 변화
5. 기업의 인적자원개발 방향
6. 인적자원관리의 변화 Trend
7. 환경변화의 특성과 역량
8. 디지털 혁명의 충격과 인사 Big Bang
9. 지식역량의 구조와 획득
10. 지식의 가치 사슬
11. 지식변환(Knowledge Conversion)
12. 지식정보관리방안
13. 경영혁신과 HRD의 역사
14. 기업교육의 정의와 형태
15. HRD의 개념과 정의
16. 학교교육과 기업교육
17. 인적자원의 질제고
18. 대학의 경쟁력 강화
19. 기업교육의 형태
20. 기업교육의 실행과정
21. 인적자원개발 담당의 역할과 핵심능력
22. 교수법 패러다임(Paradigm)
23. Global HR 9대 전략 글로벌 인적자원관리 구조
24. GE의 HR 구도

본문내용

□ 경영 Tool로서의 교육
□ Performance 컨설팅 종합기능
□ 문제해결 Solution, S/W 제공
□ 직능교육(업무전문가 양성)
□ 다품종 소량생산(다원화)
□ 소수 핵심인력중심 체계적 양성
□ 열린교육(자율적 선택 입과)
□ 현장중심 자발적 학습
□ Profit Center(손익관리 체제)

□ 인력개발을 위한 투자재원의 효율화로 인해 성과가 의심되는 비효율적 인력개발은
최소화하고, 인력개발이 성과로 연결될 수 있는 방향으로 인력개발제도를 재설계
□ 인력개발의 성과를 극대화하기 위해 기업, 교육훈련전문기관, 정부 등 인력개발
주체간의 긴밀한 협력과 협업 진행 → 대학교육 개편, 산학연계강화, 직업훈련지원제
관리직 중심의 경력개발과 이에 적합하지 않은 인력을 전문직으로 대우하던
종래의 방식 탈피하여 전문직을 기본으로 하고 그 중 관리능력이 뛰어난 인재를 관리직으로 육성하는 방식을 채택

참고 자료

없음