인적 자원 관리 성과배분제

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 사례조사
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌

본문내용

얼마 전, 전과하기 전의 과였던 정보통신전자공학부의 선배로부터 좋은 소식이 있었다. 그 형이 기업은행, 삼성증권, 국민은행 등 자신이 넣은 회사로부터 합격통보를 받았다는 것이다. 요즘 같은 취업난에는 30개의 지원서를 넣어도 하나도 안 붙는 경우가 수두룩하다. 하지만 이 선배에게 이렇게 되기까지는 많은 시간이 걸렸다. 군대를 전역 후에 어학연수를 다녀오고, 그 뒤로 학교를 다니며, 증권과 금융에 관련된 자격증도 많이 땄고, 이러한 소위 스펙이 쌓인 뒤로는 면접에 대비한 준비도 하였다. 하지만 이렇게 오랜 시간을 꾸준히 할 수 있다는 것은 동기부여와 관련이 있다고 생각한다. 동기부여가 적을 때, 사람은 조금만 힘들게 되면 금세 포기하게 된다.

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성과배분제도는 성과배분의 산정기준에 따라 성과배분의 크기가 기업의 이익에 연계되는 이익분배제도(Profit-sharing)와 생산성 향상에 의해 배분 몫이 결정되는 집단성과배분제도(Gain-sharing)로 나눠진다. 우리나라의 경우 집단성과배분제도가 어느 정도 도입되어 있는지 정확히 알려져 있지 않다. 그 이유는 일반적으로 이익분배제와 집단성과배분제의 구분 없이 통칭하여 성과배분제도로 조사되고 있기 때문이기도 하며, 실제로 이익분배제도에 비해 집단성과배분제도에 대한 이해가 폭넓지 않기 때문이다. 이외에도 개인성과배분제, 고과급 등으로 분리되지만 성과배분제도의 범주를 종합적으로 이해하고, 분석하고자 한다.

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위에서 사례에서도 살펴봤다시피 코오롱의 경우 IMF상황에서 극적인 제도 개선을 통하여 성과향상을 이끌어 냈고, 휴렛팩커드의 경우에는 매우 오래된 회사임에도 불구하고, 큰 흔들림 없이 유지될 수 있다는 것은 종업원 만족을 통한 성과주의적 결과라고 말할 수 있다. 그리고 삼성물산이나 LG의 경우, 그 덩치에 비해서 성과보상제도가 탄탄하지 못했는데, 공통적으로 개선하기 위한 노력을 하고 있고, 그러한 노력을 통하여 기업의 불안정한 상황의 개선과 안정화를 꾀할 수 있을 것으로 예상된다.

참고 자료

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