사회복지조직의 인적자원관리

목차

Ⅰ. 서론
1. 연구의 필요성 및 목적

Ⅱ. 사회복지조직의 인적자원관리
1. 인적자원관리

2. 인적자원관리의 핵심구성요소
1) 인적자원의 획득
2) 직무평가 및 직무성과평가
3) 개발관리
4) 보상관리
5) 이직 및 유지관리

3. 인적자원관리에 대한 이론적 관점
1) 체계이론
2) 조직공정성이론

Ⅲ. 사회복지조직의 효과적, 효율적 인적자원관리 방안
1. 사회복지조직의 인적자원관리체계 구축
2. 현장인력의 전문성 개발관리
3. 개방적, 수용적 조직구조와 문화형성
4. 보상체계 확립

Ⅳ. 토의 주제
1. 사회복지조직 외 영역에서의 벤치마킹 할 만한 인적자원관리 사례는?
2. 사회복지조직 인적관리를 위한 관리자에게 요구되는 역할은?
3. 전문적이고 유능한 사회복지 인적자원을 확보하기 위한 실질적인 방안은?

Ⅴ. 참고문헌

본문내용

1. 연구의 필요성 및 목적
시간이 지남에 따라 사회복지계의 인력수급상황은 극심한 불균형 문제를 겪고 있다. 수요보다 공급이 2000년도부터 초과되어 2011년도 기준 사회복지사 노동시장에서 약 5.8배 공급이 초과된 상태이다(이봉주 외, 2011 재인용). 한편, 매년 젊은 예비 사회복지사가 배출되고 있지만 이러한 사회복지 전문 인력들이 노동시장에 적절하게 배치되지 못하고 있는 상황으로 제도적 차원에서의 사회복지영역에서의 인적자원관리가 필수적으로 이뤄져야함을 시사하고 있다. 사회복지조직의 인적자원의 수요와 공급 불균형의 영향요인은 어떤 것들이 있는지 살펴볼 필요가 있다. 그 중 한 요인으로 사회복지인력의 잦은 이직문제를 요인으로 볼 수 있다.
2012년에 한국사회복지사협회가 조사한 한국사회복지사 기초통계연감 보고서 결과에 따르면 사회복지 실무자들이 봉급수준, 직장의 비전과 승진 등의 불만이 있는 것으로 나타났다. 다시 말해, 다른 사회복지시설에서 현재 직장(사회복지시설)으로 이직경험이 있는 사람이 응답자의 56.4% 였으며 이직의 원인 및 이유는 1순위로는 ‘임금수준의 적정성 문제’, 2순위 ‘근무시간 및 업무내용의 적절성’, 3순위 ‘조직의 발전 전망 및 비전 부족’ 순으로 나타났음. 또한 현 직장에서 사회복지부문 외의 기타분야로 이직을 원하는 경우가(15.5%), 기업체(영리조직) 이직(6.5%), 일반행정적(공공) 이직(4.8%)로 나타나 총 이직희망자 (26.8%)가 기타 분야로 이직을 원하고 있는 상태이다.
사회복지조직에 종사하는 인적자원 중 경력직이 사회복지조직에서의 재취업을 기피하고 있는 실정이다. 이는 사회복지조직 인력(인적자원)이 일정 기간(3~5년)정도 지남에 따라 업무이해와 숙련도가 갖춰지기 시작하여 조직에 융화되는 중요한 시점에 퇴직과 이직 발생하고 있는 것으로 볼 수 있다. 이에 대한 근거는 통계자료(기초통계연감 보고서) 뿐만 아니라 본 연구자가 몸담고 있는 사회복지영역(정신보건)에서도 지속적인 문제점으로 발생하고 있는 상황이다.

참고 자료

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