[인적자원관리]주식회사 CJ의 모집, 선발 과정에 관한 분석과 평가

소개글

인적자원관리분야의 케이스 스터디에서 좋은 케이스로 평가받는 주식회사 CJ의 모집과 선발 과정에 대해 자세하게 분석하고 평가후 결론을 내렸습니다.
선발 부분에서는 선발 전반과 인재상, CJ의 가치, 선발포인트, 장단점과 선발 과정에 대한 파악과 평가를 내렸고 모집부분에서는 현재 CJ에서 하고 있는 모든 모집과정에 대한 조사와 평가를 내렸습니다.

목차

Ⅰ. 서론

CJ주식회사를 선정한 동기 ･･･2

Ⅱ. 본론

1. 조직 연혁 및 역사 ･･･3

2. 산업 매출 실적 ･･･3

3. 모집 ･･･4
3-1.인턴쉽
3-2.사업부별 수시채용
3-3.공개채용

4. 선발 ･･･11
4-1. CJ주식회사선발의 전반
1) CJ주식회사가 원하는 인재상
2) CJ주식회사가 말하는 우수인재
3) CJ주식회사의 가치
4-2.선발시스템의 평가 포인트
4-3.선발과정
1) 지원자를 위한 직무소개(Realistic Job Preview: RJP)
2)입사지원
3)서류전형
4) 비즈니스 상황에서의 가치판단(Business Judgment Inventory: BJI)
5)인지능력검사
6)전문성 면접
7)역량면접(Performance-Based Interviewing: PBI)
8)신체검사

5. 모집 및 선발의 장 · 단점 ･･･19

Ⅲ. 결론

보고서를 마치며 ･･･22


참고문헌 ･･･23

본문내용

“즐기세요, 생활문화기업 CJ주식회사"......, CJ주식회사그룹이 전면에 내세우고 있는 슬로건이다. 1990년대 후반부터 새로운 기업문화를 정착하기 위해 노력하는 CJ주식회사는 창의적이며 자율적인 기업문화로 전환해 가고 있다. 또한 CJ주식회사가 신규유망업종으로 진출 하는 것과 맞물려 문화적 다원성도 중시한다. 자율복장, 호칭파괴, 토론방 등은 그러한 노력의 일환으로 CJ주식회사가 원하는 인재상도 이러한 기업문화와 관련이 있다. 이에 CJ주식회사는 각 직무에 따라 요구되는 역량을 가진 인재를 선발하고자 하며 이는 인재 채용의 핵심이다. 최근 대규모 정기채용 방식에서 소규모 상시채용 방식으로 전환하였다. 이는 과거에 학력을 배경으로 범용인재를 채용하여 직무에 배치하던 스타일에서 벗어나 결원이 발생한 직무에 필요한 전문역량을 갖고 있는 인재를 수시로 채용하는 방식으로 바뀐 것을 말한다. 또한 지원 직무에의 적합성을 사전에 검증함으로써 우수한 인재를 조기에 확보하려는 취지하에 인턴 제도도 시행하고 있다.
CJ주식회사에서는 어떠한 인재 상을 원하며 또한 그들이 원하는 인재요건에 대해 정확히 파악하고, 그에 따른 모집, 선발 과정을 교과서적인 학습이 아닌, 실질적인 내용을 통하여 살펴보고자 한다.

2. 산업 매출 실적
1995년 그룹 분리 당시 1조 5000억 원이었던 그룹 매출은 2004년 8조원, 영업이익은 97억 원에서 5000억 원으로 껑충 뛰었다. 자산 기준 재계 서열 23위의 기업으로 도약했다.
3. 모집
모집의 과정에서 우선적으로 이루어지는 활동은 인적자원 계획에 기초하여 인적자원을 정식으로 모집하기 전에 대책안을 모색해야 한다. 왜냐하면 모집과 선발의 과정은 비용이 들고, 일단 채용하면 쉽게 해고할 수 없기 때문에 긴급을 요하지 않는 상황에서는 시간외 근무외주(outsourcing), 임시직원(temporary employees)의 활용 등의 방법을 사용한다. 이 대안으로 충분치 않을 경우 공식적인 모집 활동단계에서 1차적으로 내부에서 보충하고, 충분한 자격 요건 구비자가 없는 경우에 외부모집을 통해 인력을 확보하는 순서를 밟게 된다.

참고 자료

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- 중앙일보, 2005년 6월 15일, 11월 15일자
- 동아일보, 2004년 9월 29일자 / 2005년 9월 12일자
- CJ주식회사 홈페이지 http://www.cj.co.kr/
- CJ주식회사 인사부 직원 박경현 씨와 12월 1일, 12월 2일 전화통화 내용.