[인사조직]다면평가와 한국으로 도입필요성

소개글

다면평가의 한국도입 필요성에 대하여 작성했던 리포트입니다.
인사조직관련 수강하는 분들꼐 도움이 될 것입니다.

목차

1. 다면평가의 정의
2. 미국에서의 다면평가의 보급현황 및 도입계기
3. 한국의 다면평가제도 도입현황
4. 다면평가제도를 도입의 필요성
5. 자사도입 가능과 필요성
6. 도입방법

본문내용

다면평가란 영어로 multi-rater system, multi-source feedback, 또는 360˚ feedback이라고 불린다. 360도 피드백이란 말을 1980년대 중반 최초로 용어화(상표등록까지 함)한 TEAMS사는 360도 피드백을 다음과 같이 정의하였다.

미국에서는 1980년대 초에 Disney, FedEx 등이 처음으로 도입하였는데 도입목적은 리더십개발, 인재평가가 목적이었다. 오늘날 다면평가를 시행하고 있는 조직의 대다수도 다면평가를 이 목적으로 시행하고 있다. 1990년대 중반에 시행된 한 조사에 따르면 다면평가를 도입한 기업의 85%가 이 목적으로 도입한 것으로 나타났으며 비슷한 시기에 진행된 SHRM의 설문 조사에서도 응답자의 58%가 경영자 양성 및 조직개발 목적으로 다면평가제도를 활용하고 있다고 응답하였으며 인사고과에 반영한다는 응답은 25%에 불과했다.
1994년 Fortune 지는 “360 Degree Feedback Can Change Your Life"라는 기사를 실어 다면평가의 확산을 보도하였다. GE의 Welch회장도 그 해 GE도 360 Degree Feedback 제도를 중역에 대해서 시행하겠다고 기자와의 인터뷰에서 밝혔다.
어떤 목적이든 다면평가를 통해서 개인의 행동을 변화시킬 수 있다면 말단 직원보다는 고위직에게 적용되는 것이 우선적으로 필요하다. 앞에서 언급한 SHRM의 조사결과를 보면 미국 기업들도 이러한 우선순위에 따라 다면평가를 적용하고 있음을 알 수 있다.
한국기업의 다면평가도입은 정부기관의 현 도입비율에 비하면 낮은 수준이다. 그러나 다면평가제도의 초기모습이 부하의 상사평가라면 한국기업의 다면평가도입은 정부조직보다 10년이상 빠른 1980년대 말 - 90년대 초로 거슬러 올러간다. LG전자는 1991년 관리자에 대해서 부하직원이 고과에 참여하는 상향식 고과제도를 도입하였다. 그리고 3년 후인 1994년부터는 동료와 고객까지 참여하는 말 그대로의 다면평가제도로 개편하였다. 이 시기에 다면평가 제도는 신세계, 삼성전관 등 주요 대기업으로 확산되었다.

다면평가는 특히 리더십 개발에 유효하며 이는 학문적으로도 뒷받침되고 있다. 실제로 우리가 제도개발을 맡았던 한 회사에서는 도입 첫해 40-50점대를 받았던 관리자들이 이듬해 60-70점대로 부상하여 경영진을 놀라게 한적도 있었다. 따라서 리더 능력평가 및 개발을 위한 다면평가제도의 도입은 빠를수록 좋다.

참고 자료

노동부자료
중안인사위원회자료
서울대출판부 인사조직론, 인적자원관리