비정규직 문제 해결을 통한 노사상생경영 연구

소개글

서론

1997년 말부터 진행된 경제위기를 극복하는 약 3년여에 걸친 과정에서 노동시장에 나타난 가장 뚜렷한 현상 중의 하나는 ‘노동시장의 비정규화’라고 할 수 있다. 경제위기에 따른 약 3년간에 걸친 노동시장에서의 지각변동은 거시적 시각에서는 경제위기가 일과성을 띠고 있는 듯한 양상인 반면, 미시적 시각에서 볼 때 노동시장의 공급 ․ 수요 측면에 상당한 변모를 가져왔다는 점에 주목해야 한다. 그 중 하나가 노동시장의 비정규화인 것이다.

보다 자세히 설명하면, 1990년대 ·초반까지만 하더라도 한국경제의 고도성장은 계속될 것으로 여겨졌고 인력부족 문제가 주요 이슈로 등장하였으며 유휴인력의 활용에 대한 연구들이 진행되고 있었다. 이 당시 기업들은 과거와 마찬가지로 당장 필요한 인력 이상을 보유함으로써 인력부족에 대처하고 있었던 것으로 알려져 있다.

그러나 1990년대 초반을 지나면서 기업들은 노동시장의 구조변화를 인식하기 시작하여 정리해고의 법제화를 시도하는 등 구체적인 움직임을 보이기 시작한다. 여기에다 외환위기까지 겹침에 따라 기업들은 과잉인력을 더 이상 보유할 수 없게 되었다. 그러나 정규직은 정당한 사유 없이 해고할 수 없으므로 이러한 규정을 피해갈 수 있는 다양한 형태로 근로자들을 활용하기 시작한 것으로 볼 수 있다.

외환위기와 더불어 많은 실업자가 발생하고 근로자들은 더 이상 이직하지 않으려 하자 사용자들이 노동시장에서 우위에 서게 되었고 따라서 보다 저렴한 노동비용으로 비정규 근로를 고용할 수 있게 되었다. 이 보고서에서 다루려고 하는 비정규근로의 증가와 비정규근로에 대한 낮은 임금 및 저조한 부가급부(사회보험 포함) 적용은 바로 이러한 배경에서 나타난 결과로 볼 수 있다.

이런 노동시장의 비정규 근로자의 증가와 그들에 대한 열악한 근로조건은 때로는 그들로 하여금 극단으로 치닫게 하는 경우가 있는데 대표적인 것이 파업이다. 최근 이슈가 되었던 현대하이스코 순천공장, KTX 여승무원, 하이닉스매그나칩, 화물연대 등은 모두 비정규직의 열악한 근로조건과 고용의 불안정성과 관련하여 전개된 파업사례이다.

이 보고서는 우리나라 비정규직의 현황과 문제점을 분석하고 이를 어떻게 해결할 것인가에 그 목적이 있다. 따라서 제 1장에서는 우리나라 비정규직의 개념과 연도별 규모를 파악하여 비정규직의 증가원인을 분석해본다. 제 2장에서는 정규직에 대한 비정규직의 상대적 근로조건을 통계청「경제활동인구 부가조사」의 자료를 바탕으로 서로 비교하여 분석해서 살펴본다. 제 3장에서는 비정규직의 불평등한 근로조건의 해결방안을 연구하고 이 해결방안과 함께 비정규직 문제의 보다 근원적인 해결을 위하여 기업에서 비정규직의 활용도를 높일 수 있는 방안도 함께 연구해 볼 것이다.

목차

서론
본론
Ⅰ.한국의 비정규근로자의 현황
1. 비정규직의 개념
2. 비정규직의 비중
3. 비정규직의 증가원인
Ⅱ. 비정규직의 근로조건
1. 임금
2. 사회보험 및 부가급부 적용률
3. 고용불안정
Ⅲ. 비정규직 문제 해결방안
1. 비정규직의 처우개선
2. 기업 측의 해결방안
결론
참고문헌

본문내용

Ⅲ 비정규직 문제 해결방안

1. 비정규직의 처우개선
앞에서 살펴본 바와 같이 비정규직 근로자는 임금, 사회복지 등에서 정규직과는 다른 불평등한 대우를 받고 있음을 알 수 있다. 비정규직 고용이 늘어나면서 나타난 문제점도 적지 않다. 고용보장의 한계로 인해 근로자의 사기저하가 생산성 저하로 이어졌다. 또한 동일 노동이라 할지라도 저임금으로 고용되는 경우가 많기 때문에 종업원의 생계보장이 어려워지고, 정규직과 비정규직간의 보이지 않는 차별로 많은 갈등이 야기 되었다. 이러한 문제점에 대해서 해결책을 강구함으로써 비정규직 문제를 풀어보도록 하자.
임금문제에서 동일한 기능을 갖고 동일한 직무에 근무하는 노동자에 대한 경영자 측의 임금지불 방식에는 두 가지가 있을 수 있다. 하나는 개별임금률 방식인데 감독자가 작업의 성과를 노동자 개별적으로 평가하여 개개인의 임금을 결정하는 방식이다. 다른 하나는 단일임금률(표준임금률) 방식으로서 일정하게 분류된 동일 직무를 맡는 노동자에게 동일한 임금을 지불하는 방식이다. 말하자면, 개별임금률 방식은 임금을 노동자 개인에 결부시키는 방식이고, 표준임금률 방식은 임금을 일정한 분류의 직무에 관련시키는 것이다. 사업체 내에서의 임금 표준화는 일반적으로 개별적인 보수율 보다는 취직률(job rates)로 이루어지고, 사업체 내에 한정된 수의 직무등급(job classification)이 존재한다. 각각의 직무등급은 전형적으로 다양한 활동범위(activities)를 포함하지만, 동일한 직무범주 내에서의 임금률 격차는 작고, 또 각각의 직무범주 내에서는 일반적으로 연공에 기초를 둔 임금계단의 숫자도 훨씬 적다. 이러한 경우 임금률은 개인별 특성과 개별적인 업적에 의존하기 보다는 직무에 의해 결정된다. 또한, 각 노동자의 기업에 대한 공헌도를 객관적으로 측정하는 것은 대단히 어려울 뿐만 아니라 하나의 사실을 놓고 감독자의 자의적인 평가는 상당한 편차를 가질 수 있기 때문에 동일 노동에 의한 동일 임금 방식을 채택하는 것이 바람직하다. 이는 정규직과 비정규직 근로자에게 차별없이 적용되어야 한다.

참고 자료

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