[경영]평가제도

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인적자원관리에 대한 레포트입니다.

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인사제도의 성공여부는 평가제도에 달려 있다고 해도 과언이 아니다. 평가제도가 잘 갖추어져 있으면 그 기업의 인사제도는 반 이상의 성공을 거둔 것이나 다름없다. 특히 연봉제하에서는 더욱 그렇다. 종전까지 연공서열형의 인사제도가 대부분을 차지하던 시절에는 인사전체의 시스템이 어떻게 상호작용하고 있는지가 중요했다고 볼 수 있다. 이때의 특징은 평가나 보상, 승진, 직급체계 등 시스템적 사고가 중요했기 때문에 어느 한쪽이 무늬만 갖춰져 있어도 그 부작용이 쉽게 나타나지 않았다. 종전의 평가제도가 잘 갖추어져서가 아니라 연공이라는 그늘에 가려 평가의 문제점이 노출되지 않았을 뿐이라는 말이다. 요즈음 들어 연봉제가 도입되면서부터 서서히 평가제도가 가진 문제점과 약점 그리고 고질적인 병폐가 드러나고 있다. 따라서 종전의 연공하에서의 평가제도가 잘된 것이 아니라 덮어져 있고 가려져 있던 평가의 문제점이 연봉제 도입과 맞물려 거품이 걷히는 상태로 볼 수 있다. 이런 상황에서 볼 때 많은 인사담당자들이 내밷는 공통적인 이야기가 “큰일났다. 연봉제하에서의 평가제도로 빨리 전환해야 하는데 검토할 시간이 없다” “아날로그 인사에서 디지털시대의 인사로 패러다임이 바뀌었는데 평가는 종전의 평가제도를 그대로 쓰고 있다. 빨리 뜯어 고쳐야 한다” “종전의 평가제도를 뜯어 고쳐 연봉제하의 평가제도로 바꾸어야 하는데 무슨 방법이 없는가?” 일견 맞는 말이다.
종전의 인사제도에서도 평가의 기능이 제대로 발휘되고 있던 곳에서는 연봉제건, 직무급이건, 보상체계를 바꾸어도 평가 때문에 그렇게 당황하지 않아도 된다. 십수년전부터 제기되었던 평가상의 오랜 관습, 즉 승격자 밀어주기 등이 연봉제로 바뀌면서 반발이 심해지고 있다는 사실이다. 이러한 사실은 평가상의 신조류라고 표현하기 보다 「묻혀 있던 오랜 관습을 타파」하기 위한 몸부림으로 보아야 할 것이다. 새로운 평가시스템의 도입보다 오히려 지금까지의 잘못된 관행을 일소하고 기존의 평가를 좀더 「객관적이고 공정하게」하는데 있다고 생각한다. 그렇다고 해서 평가제도의 큰 트랜드를 무시해도 좋다는 이야기는 아니다. 시대에 따라 평가제도의 큰 프레임을 파악하지 못한다면 시장에서 퇴출될 수 밖에 없다. 그렇다면 그 시대의 흐름이라는 것은 무엇인가?
첫 번째는 평가의 목적이 달라진다. 종전에는 기업내부에서의 “서열 매기기”에 급급했으나 지금은 내부뿐 아니라 시장 또는 업계에서의 업적과 비교하는 시장가치 개념의 도입을 들 수 있겠다. 개별기업내부에서의 내부공정성과 내부가치만 따지면 되던 것이 경영의 투명성 제고와 기업의 시장가치를 높이는 것이 업적과 연계되어야 한다는 사고로 바뀌고 있다.
둘째는 평가기준과 항목이 달라진다. 종래에는 나름대로 재무적 성과에 초점을 맞추고 있었으나 최근에는 장단기 성과를 고려하기 위한 제도적 장치 예를 들면 BSC방식의 평가와 컴피턴시 중심의 평가 등을 고려하고 있다.
셋째는 평가주체상의 문제이다. 지금까지는 직속상사가 전가의 보도처럼 휘두르던 인사평가에 대한 권한이 점차 분권화 되어가고 있다는 점이다. 직속상사의 전횡이 문제가 되던 평가권은 위원회라는 객관적인 기구와 동료 및 부하에게로 분산되고 있다.

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