근기법상 사용자의 징계권에 대한 법적 검토

소개글

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목차

Ⅰ. 서
Ⅱ. 징계권의 근거
Ⅲ. 징계의 종류
Ⅳ. 징계권 행사의 정당성 요건
Ⅴ. 징계사유의 근거 및 절차적 요건
Ⅵ. 부당한 징계의 구제절차
Ⅶ. 결어

본문내용

Ⅴ. 징계사유의 근거 및 절차적 요건

1) 징계사유의 근거
징계의 구체적 사유에 관하여는 이를 단체협약 및 취업규칙 등에 규정하는 것이 일반적이다. 그러나 단협 및 취규에 징계사유가 규정되어 있는 경우에도 이러한 사유가 반드시 정당한 것은 아니며, 근기법 30조 1항의 규제와 함께 사회적 통념에 비추어 구체적으로 판단되어야 할 것이다.
또한 단체협약․취업규칙 등의 징계와 관련된 조항은 근로자의 의사에 반하여 불이익 처분을 내리는 근거이므로 어느 정도 구체적이어야 한다. 막연하고 추상적인 것은 행위준칙으로서의 기능을 하기도 어려울 뿐만 아니라 근로자 보호를 위해서도 인정되기 어려운 것이기 때문이다.

2) 절차규정이 있는 경우
징계절차에 관하여 근로기준법은 해고의 절차만을 규정하고 있을 뿐이고, 해고 이외의 징계절차에 관하여는 아무런 명문의 규정도 아니두고 있다. 따라서 해고가 아닌 징계처분을 하는 경우 이의 절차는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정하는 것이 일반적이다.
판례는 단체협약․취업규칙 등에 절차규정이 있는 경우, 이를 위반한 징계는 무효라고 보고 있다..

3) 절차규정이 없는 경우
판례는 징계절차를 거치지 않아도 그 징계는 유효하다고 한다. 그러나 소명권부여 등의 최소한의 절차는 거쳐야 할 것이다.

4) 절차위반의 하자치유
판례는 단체협약․취업규칙 등의 징계과정에 결함이 있더라도 재심과정에서 보완하면 그 하자는 치유된다고 한다.

참고 자료

없음