Microsoft : Competing on Talent

소개글

서울대학교 인사관리 김성수 교수님 수업의 Short Report 숙제 중

MS 관련 사례 분석 레포트입니다..

2006년 2학기 자료입니다..지금도 똑같은 사례라면 참고 하시길..

목차

1. MS의 인사관리 방식
2. MS의 인사관리 방식이 회사의 전략 수행 및 경쟁 우위 확보에 어떻게 기여하는가?
3. 변화하는 환경과 조직성장에 따라 마이크로 소프트사는 앞으로 어떠한 인사정책을 추구해야 하는가?

본문내용

1. MS의 인사관리 방식
마이크로 소프트는 현재 업계의 공룡이라고 할 만큼 엄청난 규모를 자랑하는 회사이다. 회사의 특성상 연구, 개발이 중요한데(지적 재산권 산업에 속함)능하게 하는 것은 다름아닌 인력이므로 마이크로 소프트 사에서 인사관리는 매우 중요하다고 할 수 있겠다. 그렇다면 마이크로 소프트의 신입 선발과 직원 개발, 보상 그리고 조직 문화를 중심으로 인사관리 방식에 대해 알아보자.
A. 인력선발 – 최고의 천재들을 끌어들여라!!
- 마이크로 소프트는 탁월한 소프트웨어를 작성하는 비범함 사람들을 데려오는 것을 중요시 하였다. 매년 각 학교를 방문하여 천재적이고 열성적인 학생들을 찾았다. 또한 빌 게이츠를 비롯한 경영진들은 필요한 인력보다 더 적은 인원만을 뽑기를 주장하였다.(n – 1의 고용 철학) 적당한 사람을 뽑기보다 이 일에 꼭 맞는 사람을 찾는 것을 중요시 한 것이다. 1990년대 들어서도 여전히 최초에 만든 인터뷰 원칙과 인력 선발 원칙을 지키고 있다.

B. 업무 문화 – 카페인 문화
- 회사 내에서 상호 작용을 확고히 하기 위해 구내에 수많은 카페테리아 들을 만들었었다. ‘n – 1’ 의 고용 철학은 일 처리에 있어 모든 사람들이 도전적이고 힘닿는 데 까지 일을 해야 함을 말해주고 이런 문화를 만들어왔었다. 이렇게 빠른 업무 속도와 무거운 업무 부담에도 불구하고, 업무 동기, 의욕은 매우 높은 것으로 나타났었다. 스스로 할 수 있는 것을 들 볶는 문화가 발달 한 것이다. 그리고 회사의 성장 과정 중에도 게이츠는 작은 회사의 느낌을 유지하려고 노력하였다. 1990년대 이후, MS가 더욱 커지는 과정에서 좀더 퇴직율과 직원 만족에 초점을 맞춘 경영 문화를 만들어 나가기 시작하였다.

C. 개발 – 업무 확대와 변화를 통한 개발
- ‘n – 1’ 문화 덕분에 직원들로 하여금 업무 할당에 매우 조기에 던져 지도록 했다. 사다리표준들이 개발자들을 채용하고, 기술 능력에 근거한 봉급을 제공하는 매니저들을 돕기 위해 설계되었었다. 그리고 회사의 경험 위주 개발 철학을 유지하면서 마이크로 소프트의 직원들은 보통 2내지 2년 반의 기간 동안 직무를 바꾸면서 그들 스스로를 개발해 나갔다. 또한 개인적인 멘토링을 통한 발달에도 큰 신뢰를 보냈다. 1990년대 이후 미래의 리더들을 선발하고, 그들이 성장하도록 도울 방식을 찾기 위한 프로그램이 실행되었었다. 또한 경영진들은 잠재적인 리더를 평가하는데 많은 시간을 할애하였다.

참고 자료

없음