사업이전과 취업규칙의 효력에 대하여

소개글

사업이전과 취업규칙의 효력에 대하여라는 주제의 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

1. 취업규칙제도의 의의와 기능
2. 사업이전시 취업규칙의 효력에 대한 학설과 판례의 입장
1) 학설의 입장
2) 판례의 입장
3. 취업규칙의 승계와 관련하여 우리나라에서 가능한 규율체계

본문내용

1. 취업규칙제도의 의의와 기능

취업규칙 제도는 다른 나라에서와는 달리 우리나라에서 차지하는 기능과 작용력은 대단히 크다. 그 이유가 분명하지는 않지만, 집단적 노사관계가 제대로 정착되지 못하면서 상대적으로 취업규칙에 대한 비중이 커진 것도 주요 원인으로 볼 수 있을 것이다.이에 관해서는 박종희, "취업규칙 본질에 관한 논쟁의 소재와 앞으로의 논의방향성", 노동법학(제12호), 2001, 141면 이하 참조.
그렇지만 취업규칙에 관한 체계적인 해석론은 더욱 정비되기보다는 이론적으로 훨씬 더 복잡하게 형성되고 있음이 현실이다.이는 취업규칙 제도 자체의 운영의 측면도 있지만, 다른 제도와의 관련성 속에서도 찾아 볼 수 있다. 전자의 경우로는 취업규칙의 불이익한 변경 중에서 사회통념상 합리성이 있는 경우(대판 2001. 1. 15, 99다70846)에 관한 이론과, 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 사후의 단체협약을 통한 소급적 동의효력 인정(대판 1992. 7. 24, 91다34073) 등을 들 수 있으며, 후자의 예로는 노사협의회 기능과의 계속되는 중첩 및 그와는 별도로 근기법상 근로자대표를 설정함으로써 주체측면에서 중첩에 의한 혼란 등을 예로 들 수 있을 것이다.
더군다나 장래에 있어 취업규칙 제도를 현재의 형태 그대로 계속 유지할 것인지 아니면 다른 제도로 통합․발전하게 될 것인지에 대해서도 예측하기 힘든 여러 입장들이 제기되고 있다. 그만큼 취업규칙과 관련한 입법정책적인 검토는 조심스럽게 접근해야 될 필요성이 있다.

먼저 사업이전시 근로자의 근로계약관계가 법률의 규정에 따라 양수인에게로 자동승계된다고 하더라도, 취업규칙에서 규율하고 있던 내용들은 어떻게 될 것이냐에 대해서 취업규칙의 법적 성질을 어떻게 이해하느냐에 따라 다른 해석결과를 가져오게 되며, 따라서 입법론적으로도 상이한 고려가 필요하게 된다. 그러나 우리나라의 취업규칙의 내용과 가능에 대해서는 一義的으로 판단할 수 없는 복합적인 모습을 담고 있는 것으로 볼 수 있다. 즉 취업규칙에서 규율하고 있는 근로조건들의 경우는 분명 사용자가 일방적으로 작성하거나 변경할 수 있는 성질의 것이 아니며, 따라서 근로관계의 내용이 되기 위해서는 반드시 근로자의 동의가 있어야 한다. 이런 의미는 취업규칙의 불이익한 변경시 근로자 과반수의 동의를 구하도록 개정된 입법현행 근기법 제94조 제1항 단서.
과, 대법원이 1992년 전

참고 자료

없음