[기업 사례 분석 - 교육 훈련과 인적자원개발] 현대 자동차

소개글

현대차의 HRM

목차

I. 기업 선정 이유
1. 기업소개
2. 선정이유

II. 현대자동차의 교육훈련 소개

1. 사무직 근로자의 교육 & 훈련
(1) 경영일반교육 체계
(2) R&D 교육 체계

2. 생산직 근로자의 교육 & 훈련
(1). 생산교육 체계
(2). 정비교육 체계

3. 판매직 근로자의 교육 & 훈련
(1) 일반직
(2) 영업직
(3) 대리점

III. 현대자동차의 인적자원관리 소개
1. 글로벌 인적자원개발

IV. 문제점 제시

V. 대안 제시

VI. 결론

VII. 참고문헌

본문내용

1. 생산직과 사무직의 교육 차별 문제에 대한 대안

현대자동차의 노동조합 홍보부장인 장규호씨와의 전화 인터뷰를 시도한 결과 교육 & 훈련에 대해 생산직 노동자들이 가지고 있는 여러 가지 견해를 들을 수 있었다. 현대자동차 내에서는 교육훈련에 대한 만족도가 낮은 편인데, 특히 생산직 사원에게는 유학/연수 기회도 전혀 주어지지 않을 뿐 아니라 일반적이고 부담이 없는 교육 & 훈련을 주로 실행하기 때문에 근로자들의 불만이 많다고 한다.
앞서 보았듯이 생산직의 경우 진급자교육을 이수하는 노동자의 비율이 단 5%에 불과하다. 생산직 노동자의 수가 사무직 노동자의 수보다 절대적으로 많다 하더라도 교육훈련 부문에서 생산직 노동자가 차별을 받고 있다는 생각을 떨치기에는 어려운 수치다.
이런 현실을 개선하기 위해서는 각종 교육 훈련 부문 혜택에서 생산직/사무직 근로자들에게 기회를 공정하게 배분하기 위한 노력이 필요하다. 또한 진급자교육은 생산직과 사무직에 프로세스를 달리하여 비슷한 비율의 이수자가 나오도록 조절해야 불형평에 대한 불만이 나오지 않을 것이다.

2. 훈련 대상자 선정 문제애 대한 대안

글로벌 리더 과정이나 유학/연수 과정 대상자 선정은 상사의 추천으로 이루어지며 특별한 사유가 없는 이상 한번 과정을 밟으면 끝까지 진행된다고 한다. 이렇게 주관적으로 훈련 대상자를 선정하는 방식은 사원들 사이의 갈등을 초래하여 원활한 팀워크를 방해하고 회사에 대한 충성도, 사기를 저하시킨다.
따라서 누구나 인정할 수 있는 객관적인 훈련 선정자 방식이 필요하다. 또 교육 도중에 모니터링을 실시하여 피교육자가 회사의 지원을 받을 만한 사람인지를 추가적으로 검증하는 것도 필요하다. 회사 외부에 외주를 맡기는 아웃소싱으로 이 문제를 해결하는 것도 바람직할 것이다.

3. 교육 & 훈련에 대한 피드백을 수집하지 않는 문제에 대한 대안

현재 현대자동차 내부에서 실시되는 교육 & 훈련의 대부분은 검증 시스템이 없다.

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