[조직행동]NHN의 복리후생제도 조사(A+리포트)

소개글

본 자료는 신촌 Y대 경영대학 [조직행동]수업 중간과제로 제출하여 A+를 받았던 리포트입니다. 본 리포트에서는 인재 확보와 유지에 있어서 업계 최고라는 평가를 받아오고 있는 IT기업 NHN의 복리후생제도에 대하여 심층 조사하였습니다. 자세한 내용은 목차를 참고하시고 많은 도움 되시길 바랍니다.

목차

Ⅰ. Introduction
1. 주제선정 및 논의
1) 주제 및 기업 선정의 이유
2) 이론적 배경
3) 조사범위 및 방법
2. 기업소개 : NHN
1) 연혁
2) 사업분야
3) 핵심역량

Ⅱ. Main
1. nhn의 복리후생제도의 배경
2. nhn의 복리후생제도의 종류
1) 선택적 복리후생제도
2) 교육제도
3) 배낭여행 지원제도
4) 여성직원 지원제도
5) 동호회 지원제도
6) 건강 지원제도
7) 기타제도
3. 경쟁사의 복리후생제도와의 비교
1) 포털 사업의 경쟁자, 다음
2) 전자상거래의 경쟁자, 인터파크

Ⅲ. Conclusion

본문내용

이론적 배경
동기부여란 목표를 달성하기 위한 개인의 집념과 방향 및 지속성을 보여주는 과정이다. 동기부여를 정의하는 첫 번째 요소인 집념은 개인이 열심히 하는 정도를 의미하는데 동기부여 이론의 가장 초점이 되는 요소이다. 두 번째 요소인 방향은 개인이 노력하는 방향과 해당 기업의 목표 방향이 일치하지 않으면 집념이 강하더라도 직무성과는 현저히 나오지 않게 된다. 마지막 동기부여 정의의 세 번째 요소인 지속성은 이러한 개인의 노력이 얼마나 오래동안 유지될 수 있는가 하는 척도로써 동기부여가 잘 된 사람은 목표 달성을 위해 오랜 시간 주어진 업무에 몰입하게 된다. 개개인마다 이러한 과업에의 동기를 부여해주는 욕구는 서로 상이하기 때문에 기업 입장에서는 기업의 목표 달성을 위한 직원의 바람직한 성과를 끌어내기 위해 위치 해 두어야 할 동기부여에 대해 깊게 고려해 보아야 한다.
기대이론은 동기부여에 대한 이론 중 가장 널리 인정받고 있는 이론이다. 노력이 높은 성과평가를 이끈다고 종업원이 믿을 때 더 열심히 노력하도록 동기가 부여된다고 말한다. 그리고 좋은 평가는 상여금, 임금 상승, 또는 승진 등과 같은 조직의 보상을 이끌어내고, 이러한 보상이 종업원 개인의 목표를 만족시켜준다고 한다. 기대이론은 노력-성과 관계(일정한 노력이 성과를 이끌어낼 것이라고 개인에 의해 지각되는 가능성) 성과-보상 관계(특정 수준으로 수행하는 것이 바라던 산출물을 얻게 할 것이고 개인들이 믿는 정도) 보상-개인 목표 관계(조직의 보상이 개인적인 목표와 욕구, 개인을 위한 잠재적인 보상의 매력도를 만족시키는 정도)의 이러한 세 가지 관계에 초점을 두고 있다.
기업은 기본급 이외에 다양한 형태의 부가적인 보상을 제공한다. 본 이러한 부가적 보상이 총 노무비에서 차지하는 비중이 크며 점점 증가하는 추세에 있다. 그러나 부가적 보상, 즉 복지후생의 액수와 항목 수는 기업이나 산업별로 매우 다르다. 복지후생은 크게 자발적 복지후생과 법정 복지후생으로 나눌 수 있다. 법정 복지후생은 정부가 사회복지 정책의 일환으로 도입된 사회보험제도로서 기업은 법에의하여 도입하여야 한다. 반면, 자발적 복지후생은 기업의 자유의사 또는 단체협약에 의해 도입한 복지후생항목이다. 직접임금을 논의하였을 때 사용되었던 직무와 개인 사이의 구별은 복지후생에서는 잘 적용되지 않는다. 휴일이나 건강 보험 같은 복지후생은 조직 구성원의 자격만 있으면 제공되며, 모든 조직 구성원이 직급, 임금수준이나 연공에 따라 달라지며(통상 연공이 길수록 유급휴가기간이 길다), 연금이나 생명보험들은 임금수준에 따라 달라진다. 총 노무비 중 복지후생이 차지하는 비중이 크므로 사용자는 복지후생 비용을 적절히 통제하고 효과적으로 활용하고자 한다. 즉 복지후생은 조직이 종업원에게 제공하는 보상의 한 형태이므로, 조직은 임금에서와 마찬가지로 복지후생을 통하여 생산성과 노동생활의 질 향상을 꾀하고자 하는 것이다.
탄력적(선택적) 복리후생제도는 종업원들로 하여금 그들의 욕구를 가장잘 충족시키는 복리후생을 선택할 수 있게 해준다. 이를 기대이론과 연결하여 생각해보면, 조직의 보상은 종업원 각자의 목표와 연결되어야 한다는 기대이론의 명제와 일치하는 것으로서, 탄력적 복리후생제도는 종업원 각자가 자기자신의 현재 욕구를 가장 잘 충족시켜주는 보상패키지 를 선택하게 함으로써 보상을 개개인의 기호에 맞추고 있다. 마치 카페테리아에서 자신이 원하는 음식을 선택하듯이, 기업이 제공하는 복리후생 항목중 일정금액 한도 내에서 노동자가 자신의 필요에 맞춰 복리후생 항목을 선택할 수 있게 한 제도이다. 회사 측에서는 노동자의 개인별 복리 후생 한도를 결정함으로써 기업의 총 복리 후생비용을 예측하고 효과적으로 운영할 수 있다는 장점이 있고, 노동자들은 자신들의 필요성을 충분히 반영해 복지제도를 선택할 수 있다는 장점이 있다.

<중략>

참고 자료

IT 중소기업의 인력관리에 관한 연구. 다국적 기업과 국내기업의 인력관리 실태 비교분석. 이문영. 성균관대 국제통상대학원 .2003.8
2010 대한민국 트렌드, LG경제연구원, 한국경제신문, 2005
아이디어로 튀어,튀어야 살아,한희작,동문사,2004
`모범답안보다는 자신의 의지와 도전정신`. 정용환. economy21.
인적자원관리,황규대,박영사,2004
성공기업으로 가는 한국형 인재경영,차종석,넥서스,2004
‘NHN, 사상최대 실적…영업익 748억’.파이낸셜뉴스,2007
네이버, 다양한 복지시설 갖춘 nhn. 국민일보.2006.
Nhn 경쟁력 어디에서 나오나. 매경이코노미.2005
[기업탐방] NHN의 출근길.아시아경제.2007.
NHN, 전직원 3년마다 배낭여행.아시아경제.2007.
인터넷 업계, 이젠 기업문화 정착 나서.매일경제.2002
[사내복지 업그레이드] `NHN` .. 3년차이상 해외배낭여행 떠나요.아이뉴스24.2002
[인터넷이 세상을 바꾼다－NHN]사원복지도 업계 최고.한국경제.2003
인터넷업계 불황에도 직원복지 투자.파이낸셜뉴스.2004.
[이제는 여성이다］“암탉이 울어야 회사가 흥한다” 경향신문.2005.
`직원을 왕처럼` 벤처들의 신경영문화.디지털타임즈.2005
사람이 엔진이다.전자신문2005.
nhn 홈페이지 www.nhncorp.com
인터파크 홈페이지 www.interpark.co.kr
다음홈페이지www.daum.net