삼성전자의 인적자원관리 및 구조조정 사례 조사

소개글

1969년 설립이후 삼성전자의 구조조정 역사와 과정, 부작용 및 최근 성과까지 기술한
보고서 자료입니다.

목차

1. 기업소개
1) 선정배경
2) 삼성전자 주요 연혁
3) 삼성전자의 경영 성과
4) 전 이건희 회장의 “신경영”이념
5) 삼성의 인적자원시스템
(1) 채용관리
(2) 직무관리
(3) 교육·훈련·경력 관리
(4) 인사관리
(5) 임금관리와 노사관계 관리
(6) 복리후생관리

2. 구조조정 원인 및 배경
1) 1990년대 초 삼성전자의 상황

3. 삼성전자의 입장
1) 구조조정의 필요성
2) 삼성전자 구조조정의 특징
(1) 지배주주의 고통분담
(2) 기업경영의 투명성 제고
(3) 재무구조 개선
(4) 핵심부문의 설정
(5) 지배구조 개선

4. 구성원의 입장
(1) 고용불안과 자기계발
(2) 노동자들의 대응
(3) 생존자의 애사심(loyalty)와‘하고자 하는 의욕’저하

5. 구조조정 후 성과 및 부작용
(1) 구조조정 후 부작용
(2) 구조조정 후 성과
(3) 오늘날 금융위기 내 구조조정 변화

6. 결론 : 팀토의 종합

본문내용

1. 기업소개
1) 선정배경
1997년 말 시작된 IMF외환위기 시절동안 수많은 기업들이 구조조정을 실시하였다. 수많은 노동자들이 길거리로 내몰렸으며 그나마 남아있는 노동자들도 비정규직이라는 길을 걷게 되었다. 이 과정에서 SK, 현대, 대우, 기아, KT 등 할 것 없이 내놓으라 하는 유수의 대기업들에서 노동자들의 저항이 일어났고 2008년 또 다시 불어 닥친 세계적인 경기침체는 다시금 10년 전의 그 아픈 구조조정의 현실로 돌아가는 것에 대한 우려를 낳고 있다. 그중 우리나라 대표 기업 삼성은 현재의 위기를 대처해 가는데 있어서 과거와는 다른 모습을 보여주고 있다.
최근 신문기사에 대졸 신입사원을 예상인원보다 많은 5,500명을 뽑는 것 외에도 사장, 임원단의 대규모 현장중심 인사조정은 1997년 구조조정(명예퇴직, 정리해고) 때와는 사뭇 다른 모습을 보여주고 있다.

5) 삼성의 인적자원시스템
(1) 채용관리
삼성은 ‘인재 1명이 10만 명을 먹여 살린다.’는 인재 중시 철학으로 특히 우수 인재채용에 심혈을 기울이고 있다. 이를 반영하듯 전체 임직원 중 생산기능을 제외한 23,000명의 25%가 석, 박사의 학위를 보유하고 있지만 지연, 학연은 절대 지양하는 삼성의 독특한 조직문화를 엿볼 수 있다. 또한 핵심직원은 S(super)급과 H(high-potential)급으로 분류하고 우수인재 선발을 위한 면접제도를 강화 및 자체적으로 다양한 입사시험에 응시하게 하고 있다.
특히 전문적 기술, 개성, 특기 등 폭넓은 방식으로 인재를 발굴하고 있는데 산학 협력프로그램,‘휴먼테크 논문상’시상자, 고시합격자, 신춘문예 당선자 등과 같은 특이한 인재를 발굴하고 해외 인사관리에서도 적극적이어서 무국적주의를 채택하고 글로벌 인재 유치를 위해 현지에 직접 연구소를 설치하여 세계 10대 MBA 과정 출신의 해외 인력 확보에도 노력을 기울이고 있다.

참고 자료

· T&C 심리교육 컨설팅 「5대 그룹총수의 성격분석 보고서」
· 김영사 「 이건희 개혁 10년 」
· 한국경제신문 특별취재 「삼성전자 왜 강한가」