공무원 임금개혁 10편-공무원 성과관리의 문제와 평가체제

소개글

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목차

1. 소개의 글

2. 목차

3. 공무원 성과관리의 문제와 평가체제
가. OECD 국가의 성과관리
나. 성과중심 임금과 평가체재

4. 인적자원관리, 예산관리의 위임

5. OECD 국가들에서의 성과임금제 평가
가. 성과 임금제에 대한 대한 O'Donnell(2008)의 연구
나. 국가별 성과임금 도입여부, 도입 범위

6. 참고문헌
가. 국내문헌
나. 국외논문, 서적

<표 차례>
표 1 경력중심시스템과 지위중심시스템
표 2 성과연계임금 정책의 발전 과정
표 3 성과연계임금(PRP)의 도입 방법
표 4 2005년 중앙/연방정부 공무원 급여의 구성요소
표 5 인센티브의 강조점 차이
표 6 성과주의 임금의 도입현황

<그림 차례>
그림 1 OECD 국가에서 성과평가의 기준
그림 2 성과에 대한 성과연계임금의 전반적인 영향

본문내용

1.1. OECD 국가의 성과관리
OECD 국가들의 조직에 대한 성과평가는 물론 개별 공무원에 대한 성과평가를 실시하거나, 그것을 강화하는 추세이다. 조직에 대한 성과평가는 직접적으로 개별성과에 대한 면밀한 모니터링을 도입하는 계기가 되거나, 결합되어 전개되고 있다. 아래에는 연구대상인 개별 성과관리를 중심으로 OECD 국가들에서의 성과관리 문제를 간단히 살펴보고자 한다.
대부분의 OECD 국가들이 개별 성과평가 시스템을 도입해 왔는데, 그것은 특정 직무에 대한 일반화된 기준(이를테면, 직무기술서)이 아니라, 구성원/관리자 성과협약으로 정의되는 직무목표를 기준으로 하는 경우가 많다. 일부 국가들은 최고위관료와 장관간의 공식적인 계약관계를 발전시키기도 하였다. 이 같은 경우는 변화는 지위중심시스템, 대행기관(agency) 전통을 가진 국가들에서 전개되었는데, 최근에는 경력중심시스템을 가진 국가들에서도 그 같은 변화 양상이 나타나고 있다. 후자의 경우, 주요 사례는 프랑스와 한국이다. 성과관리는 대체로 1년 단위로 이루어지며, 그 결과는 승진, 경력 향상과 연계되며, 그 같은 연계는 경력중심 시스템에서 두드러진다.

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