한국형 인사관리의 방향과 특징

목차

1. 비정규직 용어의 유래 및 분류
2. 비정규직 규모와 실태
3. 외국의 경우 비정규직 제도를 활용
4. 비정규직의 대한 사례
5. 비정규직 근로자들은 교육의 대한
6. 비정규직의 인적자원관리전략과 나의 생각

본문내용

1. 비정규직 용어의 유래 및 분류
비정규직 개념의 다양성으로 인하여 그 용어도 비정규(non-standard)근로자, 비전형(atypical)근로자, 비정형(amorphous)근로자, 한시적(contingent)근로자 등 다양하며, 비정규직의 저의와 분류기준도 연구관점이나 국제기구 또는 국가마다 다르기 때문에 비정규직의 규모도 다르게 제시되고 있다.
비정규직 근로를 의미하는 “contingent work(한시적 근로)”라는 용어는 1985년 고용안정에 대한 학술회의에서 Audrey Freeman에 의하여 처음 언급되었다. 그는 이 용어를 노동수요가 있을 때에만 근로자들을 고용하는 경영 기술적 차원에서 언급하였다. 그러나 시간이 흐를수록 학자들은 이 용어를part time work (기간제 근로), temporary help service work(임시파견 근로), employee leasing(근로자 파견), contracting out(하청), home based work(가내근로) 등 광범한 범위의 고용관행 등에 응용하여 사용하여 왔다. 이하에서는 이같이 다양하게 사용되고 있는 비정규직의 분류 사례에 대하여 살펴본다.

<중 략>

또 비정규직을 관리하는 관리자는 비정규직근로자에 대한 특별한 의식을 가져야 한다, 이는 비정규직근로자에 대한 특별한 상황이나 욕구에 대해 민감해야 할 것이기 때문이다. 그 다음으로는 고충처리제도의 확대 활용이다. 관리자는 비정규직근로자들이 정규직과의 접촉이나 현동과정에서 갖기 쉬운 위화감에서 파생되는 불만과 고충처리에 대한 많은 관심과 노력을 기울여야 한다. 이를 위해서는 비정구적근로자가 노무관계, 경제관계. 직장 내의 인간관계 등으로 고충이 발생하면 건의함, 간담회, 상담 또는 노동조합 등을 통하여 고충사항을 발견하여 사용자측 또는 노동조합을 토해 상담 하거나 고충근로자가 직접 고충처리위원에게 신고하게 한다. 노사측 상담을 통해 미해결된 경우와 비정규직근로자에 의해 직접 신고· 접수될 경우 고충처리위원은 고충상항을 즉시 처리한다. 고충처리위원의 수준에서 처리가 어려운 사항일 경우에는 노사협회 또는 사용자 대표를 통해 해결하며 조치사항 기타 처리결과는 고충사항접수일로부터10일 이내로 고충근로자에게 통보함으로써 고충은 일단 마무리된다.

참고 자료

없음