"고과평가" 검색결과 101-120 / 5,558건

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  [설명자료 및 엑셀서식포함] 인사고과 점수조정(평균표준편차일치법) 자료

  인사고과 시 조직에서는 평가자가 준 원점수를 보통 조정해서 사용합니다. 그 이유는 평가자 마다 성향이 다르기 때문입니다! ... 피평가대상자에 평가를 받을 사람을 입력한 후(B열), 평가원점수 란에 평가자의 평가결과 (C열 및 K열)를 기재합니다. ... 즉, 피평가자 수가 동일하다면 해당 부서의 조정점수 총합은 동일하다는 의미입니다 (1차평가자 또는 2차 평가자 기준)."4. 1차 평가자와 2차 평가자가 모두 평가를 완료했다면

  서식 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2024.05.31 | 수정일 2024.06.03

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  [간호관리학 A+] 간호사 인사고과 도구, 오류 방지 전략

  조직구성원 개개인의 잠재능력, 성적, 근무태도, 업적 등을 평가하는 것으로, 간호사 인사고과는 이러한 항목들로 간호조직의 구성원인 간호사 개개인을 평가하는 것이다. ... 개인의 지식, 기능, 태도, 직무수행과정, 직무성과 등 복합적인 요인에 대한 평가이며, 인사고과는 개인의 성과를 개선하기 위해 개인과 직무가 최적으로 결합되어 있는지의 여부를 평가하여 ... 생산성을 높이며 궁극적으로 간호대상자에게 수준 높은 간호서비스를 제공하기 위한 목적을 갖는다.2) 간호사 인사고과 도구에 포함되는 항목 확인[1] 간호사 업무수행 평가?

  리포트 | 3페이지 | 1,500원 | 등록일 2022.11.13

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  인적자원관리_인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오_WK

  특히 중심화 경향 원인을 살펴보면 고과자가 고과방법을 이해하지 못한 경우, 평가능력이 부족한 경우, 고과방법에 대해 회의적인 경우, 피고과자를 잘 알지 못하는 경우, 평가 이후 피고과자의 ... 인사고과의 의의인사고과란 종업원 개개인의 업무수행 상의 능력과 업적, 그리고 근무태도를 객관적으로 평가함으로써 그들이 조직에 대해서 갖는 현재적/잠재적 능력과 그 유용성을 체계적으로 ... (severity tendency), 고과자가 고과표를 기입할 때 대부분의 대상자를 중간, 보통으로 평가하는 중심화 경향(central tendency)을 들 수 있다.

  리포트 | 2페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.11.22

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  인적자원관리 인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.

  또 신뢰성 측면에서 볼 때 절대평가는 고과기법 자체가 완벽하지 않을 경우 고과자의 주관개입으로 오류 발생 가능성이 많은 반면에 상대평가는 피고과자의 편견이나 관대화·중심화·가혹화 경향은 ... 경영자의 경영철학에 따라 평가 기준은 다양하게 설정될 수 있지만 인사고과는 합리적인 타당성을 겸비한 객관적인 평가가 이루어져야 한다. ... 인사고과란 직원 개개인의 직무 수행 능력과 성과, 직무 태도를 객관적으로 평가함으로써 조직에 대하여 가지고 있는 현재 및 잠재적 능력과 유효성을 체계적이며 종합적으로 평가하는 관리상의

  리포트 | 2페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.05.09

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  인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오. - 인사고과의 정의를 정리 - 타당성과 신뢰성에 대한 용어 정리 - 본인이 생각하는 중요한 이유

  인사고과의 가장 큰 목적은 종업원의 가치를 객관적으로 평가하는 데 있고 이 목적을 달성하기 위해 종업원 평가는 사실에 입각하여 공정하게 이루어져야 한다. ... 제도를 말한다.1전통적으로 인사고과는 과거의 실적이나 인적 특성에 따라 서열이나 우열을 판정하는 태도로 비교했으나 현대의 인사고과는 각 직무 담당자의 성과를 평가함과 동시에 구성원이 ... Langsner)는 인사고과를 종업원의 노력, 근무성적, 자격, 습관, 태도의 상대적 가치를 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차라고 말했다.

  리포트 | 4페이지 | 1,500원 | 등록일 2022.07.18

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  [인적자원관리]

  그러나 최근 사용되고 있는 인사고과 기법은 목표기반관리, 인적평가센터법, 행동기준고과법 등을 이용하여 평가하며, 개인별 성과평가뿐만 아니라 그의 잠재력과 발전가능성에 더욱 초점을 맞추고 ... 무엇보다 고과자와 피고제과의 신뢰 확보가 평가의 공정성 확보에 가장 중요한 과제다. ... 승진·상여금 중심의 인사고과를 유지하면서 승진·이동·배치·교육 등을 통해 고과 취지를 전파하고, 구체적인 목적별로 합격시켜 구체적이고 세부적인 평가가 가능하다.

  리포트 | 5페이지 | 2,500원 | 등록일 2023.09.16

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  인사고과의 의의와 인사고과의 오류

  이러한 경향은 고과자가 고가방법을 충분하게 이해하지 못 했을때와 평가능력이 부족할 때에 나타난다. ... 서론1) 인사고과의 개념인사고과란 조직의 고위관리자가 일정한 기준에 따라 종업원의 업무실적, 업무 수행능력, 근무태도 등을 객관적으로 측정하고 종합적으로 평가하여 인사관리의 합리화, ... 이러한 경우는 보통 고과자의 기질로 인해서 나타나는데 고과자에 의한 교육을 사전에 실시하고, 평가요소에 대한 정의를 명확하게 하는 방법으로 문제를 줄일 수 있다.

  리포트 | 3페이지 | 1,000원 | 등록일 2021.07.21

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  인적자원관리-인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오-Hi

  인사고과에 대한 유사개념으로는 성적평가, 업적평가, 종업원 평정 등이 있으며 직무평가와는 상이한 개념이다.인사고과에 대해 많은 학자들이 정의했는데 미이(J. F. ... 중심화 경향 원인으로는 고과자가 고과방법을 이해하지 못한 경우, 평가능력이 부족한 경우, 고과방법에 대해 회의적인 경우, 피고과자를 잘 알지 못하는 경우, 평가 이후 피고과자의 대립을 ... 다른 것도 높이 평가하는 경향을 말한다.- 대비오류: 타인과의 비교 또는 과거 성과와 현재 성과를 비교함으로써 과거의 고과 결과가 현재 고과에 영향을 미칠 때 발생하는 오류를 말한다

  리포트 | 2페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.11.22

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  [방송통신대학교] 2022년 1학기 인적자원관리 중간과제물

  더구나 인사고과는 ‘사람’에 대한 평가를 수반하기 때문에 완전히 객관적이고 공정한 인사고과란 존재할 수 없다.또한, 인사고과 제도를 아무리 정교하게 만들어도 상대적 우열을 가리는 평가가 ... 이유야 뭐가 됐든 평가결과에 대한 공개와 피드백이 없으니 피평가자인 나는 인사고과를 불신할 수밖에 없다. ... 직원들이 인사고과를 불신하는 이유는 대부분 왜 그렇게 평가했는지 모르기 때문이다.

  리포트 | 5페이지 | 1,000원 | 등록일 2022.05.11 | 수정일 2022.05.18

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  인사고과 방법인 절대고과와 상대고과의 특징과 각각의 장단점에 대하여 논하시오

  인사고과의 방법일반적으로 기업체에서 채택할 수 있는 인사고과의 방법으로는 사원을 상호 비교할 때 평가하는 상대고과와 사원을 일정한 기준과 비교하여 그것의 소유여부 또는 정도를 평가하는 ... 중요한 정보를 제공다섯째, 직무설계의 기초자료가 된다.여섯째, 인력 방출 활동에 중요한 자료가 된다.인사고과는 그 집행에 있어서 평가자의 주관을 완전히 배제할 수 없고, 그 평가결과의 ... 고과요소마다 정규분포(normal distribution)를 강요함으로써 평가의 집중화 경향을 억제할 수 있다.(2) 현대적 고과 방법전통적 고과 방법의 모순점을 시정해서 만든 것이다

  리포트 | 5페이지 | 2,000원 | 등록일 2020.01.15

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  인사고과의 방법

  인사고과는 결국 사람 자체를 평가하는 것이다. 그러나 사람이 사람을 평가하는 데 있어서 주관성을 배제하고 객관적이고 합리적으로 평가한다는 것은 대단히 어려운 일이다. ... 인사고과의 방법목차인사고과의 방법1) 서열법2) 평정척도법3) 대조리스트법4) 강제선택법5) 강제할당법* 참고문헌인사고과의 방법직무평가는 직무 자체를 평가하는 것이지만. ... 고과요소표를 만들어 놓고 개인별로 순위를 매긴 다음에 이를 합산하여 계산하는 방식으로 이는 가장 오래된 기법이고.

  리포트 | 3페이지 | 1,000원 | 등록일 2020.01.01

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  인적자원관리 - 인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오.

  마지막으로, 평가결과의 수용성을 높이기 위해서는 평가자는 고과 결과와 근거를 피평가자에게 의무적으로 피드백을 하도록 하며, 피평가자가 고과 결과에 이의가 있는 경우 이의를 제기할 수 ... 또한, 팀장 단독적인 평가를 막는 방법으로 평가자로 다수가 참여하는 고과 세션을 별도로 마련하는 것도 대안이 될 수 있다. ... 평가자 오류는 인사제도의 기초가 되는 인사고과의 왜곡을 초래하여 인사제도의 합리성을 형해화할 수 있으므로 조직은 인사고과 시 오류를 최소화할 수 있도록 조직적인 노력을 다해야 할 것이다

  리포트 | 4페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.09.19

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  인적자원관리_토론_아직도 기존의 인사고과제도가 필요한지 여부에 대한 찬/반을 제시하고, 자신의 의견을 제시하시오.

  이런 기존 인사고과제도의 문제점을 타개하고자 스스로를 평가하는 자기 평가, 함께 일하는 동료가 평가하는 동료 평가, 하급자가 상급자를 평가하는 상향 평가, 그리고 현재 인사고과제도가 ... 개인에 대한 평가가 인사고과 외에 업적평가, 성과관리, 역량평가 등 다양한 평가가 실시되고 있습니다.아직도 기존의 인사고과제도가 필요한지 여부에 대한 찬/반을 제시하고, 자신의 의견을 ... 그 예시로 인사고과제도는 상급자에 의해 평가되는데, 상급자의 무능이나 감정에서 평가될 가능성도 존재하고, 인사고과제도로는 볼 수 없는 인재가 존재하기도 하거나 다른 방면에서 기업에

  리포트 | 1페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.01.19 | 수정일 2023.01.25

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  인적자원관리 예상 문제 및 답안 (논술형)

  따라서 팀 간의 평가기준과 목표설정기준이 이슈가 된다. 절대고과의 단점은 상대고과로, 상대고과의 문제점은 절대고과로 커버할 수 있다. ... 덧붙여 절대 고과와 다르게 상대 고과는 평가 결과를 조정하기 대고과는 일률적으로 강제할당(팀 단위의 강제배분법 등)을 하거나 집단 간 차이를 고려하지 못한다는 문제점이 있다. ... 이와 반대로 상대고과는 절대적인 기준을 세우기보다 직무의 유사성과 사람의 능력등급을 고려하여 동질성이 확보된 평가대상들을 비교하여 평가한다.

  시험자료 | 6페이지 | 4,000원 | 등록일 2021.11.06

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  직무평가에 관한 나의 소견

  인사고과란 평가시스템을 활용해서 조직의 사람을 평가하여 서열을 매기는 것이면, 직무평가는 사람이 수행하는 직무에 관한 서열을 평가하는 것으로 인사고과와 차이가 분명하다.직무평가로 그 ... 인사고과는 평가의 대상이 바로 사람이지만, 직무평가의 대상은 직무이기에 직무평가는 직무수행자의 역량을 평가하는 것으로 생각할 수 있다. ... Smith) 등이 제안한 직무평가 요소는 정신적ㆍ숙련적ㆍ신체적 요건, 책임, 작업조건 등이다.2) 평가 방법직무평가 방법에는 비양적 평가 방법과 양적 평가 방법이 있으며, 기업의 사정과

  리포트 | 5페이지 | 3,000원 | 등록일 2022.10.23

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  인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오

  즉 인사고과의 결과가 얼마나 정확한가를 말한다.인사고과에 있어서 신뢰성이 평가되어야하는 이유는 평가에 있어서 주관적인 평가가 개입되거나 정보부족, 후광효과 등으로 인해 신뢰성이 저하될 ... 인사고과에서 타당성은 ‘측정하고자 하는 내용이 얼마나 충실하게 측정하고 있는지’를 나타낸다. 즉 평가항목이나 평가요소 등의 내용이 인사고과의 목적과 부합하고 있는지를 말한다. ... 중요한 이유를 제시해보자면 인사고과의 목적과 인사고과 평가내용에 연결성이 없다면 인사고과를 시행할 이유 자체가 없기 때문이다.

  리포트 | 4페이지 | 2,000원 | 등록일 2019.09.30

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  복사본 (고과표)주임Grade 이하

  자신의 고과가 공평무사하게 평가되기를 바라듯이 성심,성의를 다하여 공평하게 고과하여 주시기 바랍니다.3. ... 기재하여주신 고과자의 의견은 인사관련업무에 참고하겠습니다.""1차 고과자의 견 란""2차 고과자의 견 란" ... 고과자께서는 고과 시 피고과자 개인만을 객관적으로 판단하여 주시고, 다른 주관적인 요소는 초월하여 주시기 바랍니다.4.

  서식 | 1페이지 | 2,900원 | 등록일 2020.01.16

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  인사인적자원관리 - 인적자원관리 현대적고과의 전개방향에 대하여 논하시오.

  현대적 인사고과의 전개 방향 ? 목적별 평가43. 현대적 인사고과의 전개 방향 ? 피평가자 참여형 고과44. 현대적 인사고과의 전개 방향 ? 능력개발형 평가55. ... 피평가자 참여형 고과현대적 인사고과에서는 종래에 시행되던 평가자의 일방적 고과 진행 경향성을 극복하기 위해, 피평가자가 참여할 수 있는 장치들을 실질적으로 마련하는 추세에 있다. ... 즉, 조직 내에서 인력 재배치를 위해 고과를 실시할 때에는 성과나 능력을 중심으로 한 평가를, 조직의 사기를 끌어 올리기 위해 단순적 고과를 실시할 때에는 동기와 정의적 평가에서의

  리포트 | 8페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.03.24 | 수정일 2021.04.24

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  (인적자원관리 2학년) 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치를 설명하고, 귀하가 경험한 인사고과의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석한 후, 문제점 및 개선방안을 논하시오

  인사고과란2. 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치3. 귀하가 경험한 인사고과의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석1) 회사개요2) 회사의 이사고과 ? ... 그러나 비연구직의 경우에는 다면평가 결과에 의해 인사고과 및 보상에 활용하고 있다. ... 인사고과 점수이외의 경력평정이 있지만 반영비율이 10%이내이며, 승진의 범위내에 있는 직원은 경력평정의 점수가 크게 차이가 나타나지 않아 다면평가결과가 높게 반영된 인사고과 점수의

  방송통신대 | 13페이지 | 6,000원 | 등록일 2023.03.22

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  경영학 발표과제(성과관리와 인사고과)

  평가 평가 : 평가요소 산정, 평가요소 별 등급(척도) 설정, 타당성 증대, 서열자료의 계량화 곤란, 후광효과 발생, 대상자의 평가요소에 포함된 능력 소유 정도 검토3. ... 배치승진교육임금인사 고과- 직무 지식 - 기능 향상 - 태도- 능력 활용- 능력 평가 - 업적 평가- 동기 부여 - 보상조직 구성원의 적성, 능력 등을 가능한 한 정확히 파악하여 적정한 ... 가장 기본적 활동으로 반드시 수행해야 하는 사항 조직내의 사람을 대상으로 한 상대적 평가인사고과방법사업장 비율절대평가25.4상대평가66.9MBO39.4다면평가39.6기타0.9[그림

  리포트 | 24페이지 | 2,500원 | 등록일 2021.06.03

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