"성과주의 인사고과 제도" 검색결과 101-120 / 2,677건

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  인적자원관리 요약정리

  인사고과는 개별 종업원이나. 팀의 현재 및 과거 성과를 검토하고 평가하는 공식적 시스템이다. 인사고과를 통해 다양하게 활용할 수 있다. ... 성과관리와 인사고과개인이나 팀 및 조직의 성과를 극대화하기 위해 조직을 목표지향형 과정으로 만들고 이를 통해 개인의 성과를 개선해 다가도록 한다. ... 성과관리는 일상적인 활동이 일시적으로 끝나는 것이 아닌 연중 지속적으로 이루어져서 평가를 받아야 한다. 또한 이러한 과정에서 인사고과라는 제도가 나타난다.

  리포트 | 4페이지 | 1,000원 | 등록일 2022.02.15

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  (인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  먼저 전통적 인사고과 제도는 직원들을 비공개주의적, 비밀주의적으로 평가하고, 또 조직 전체의 이익에만 도움을 주기 위한 제도로 인식했다면 현대의 인사고과제도는 목표 관리제도, 성과주의의 ... 인사고과를 실시하고 있는 현대 기업들의 목적은 직원 의욕들을 창출할 수 있게 도와주기도 한다. ... 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하기1) 사원 능력 향상에 초점2) 과학적이고 공정한 평가3) 공개주의 원칙Ⅲ. 결론Ⅳ. 참고문헌Ⅰ.

  방송통신대 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.01.25

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  (인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  인사고과의 흐름1) 전통적 고과과거의 인사고과는 주로 상, 벌과 관련한 제도였다. 성과가 좋으면 상을, 기여하지 못했다고 생각하면 벌이라는 불이익을 주는 제도이다. ... 고과 실시상의 문제점Ⅲ. 결론 및 나의 의견Ⅳ. 참고문헌Ⅰ. 서론역사 대대로 사람들이 모여 함께 일하는 곳에는 ‘인사’라는 제도가 있었다. ... 어떤 부분이 부족한지 향후 어떤 기술과 능력을 습득시켜 회사에 기여하게 할 지를 파악하는 자료가 될 것이다.

  방송통신대 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.01.20

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  조직구성원 인사고과 시 발생할 수 있는 평가자의 구체적인 오류와 극복 방안에 대해 설명하시오.

  인사고과 시 발생할 수 있는 평가자의 오류인사 고과 시 발생하는 오류는 평가자, 고과에 응하는 피평가자, 제도상의 오류 등이 존재한다. ... 인사고과 시 발생할 수 있는 평가자의 오류2. 극복방안Ⅲ. 결론Ⅳ. 참고문헌Ⅰ. ... 그러므로 성과 평가는 연례행사로 이뤄지는 종업원을 벌하기 위한 제도가 아닌 궁극적 의미에서 조직의 목표 달성을 위해 필수적으로 행해져야 하는 과정이다.

  리포트 | 4페이지 | 3,000원 | 등록일 2021.12.06

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  인적자원관리론_귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하시오.

  동시에 그가 지닌 잠재적 능력 및 개발가능성에 초점을 두어 그 구성원에 대한 동기부여의 수단으로서 활용하고 있다.따라서, 과거의 인사고과제도에서 인사고과의 목적은 주로 임금관리상 ... 이에 하급자는 인사고과의 평가자인 상급자에게 일방적 충성을 해야 하며, 때로는 업무성과가 높은 하급자가 상급자와의 마찰로 인하여 부당한 인사고과로 퇴사하는 경우도 빈번했다. ... 이러한 인사고과는 전통적으로 과거의 실적 및 인적 특성에 의해서 서열이나 그 우열을 판정적인 태도로 비교·추정하는 것이 일반적 이였지만, 근래에 들어서는 각 직무담당자의 성과를 평가하는

  방송통신대 | 6페이지 | 3,000원 | 등록일 2022.06.19

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  (인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  뿐만아니라 신뢰성면에서 절대고과와 상대고과을 상호작용함으로써 주관의 개입가능성을 줄이고 오류극복을 위한 고과자 교육, 다면 평가 등이 활용되고 있습니다.실용성면에서는 무의미한 사정 ... 과거 전통적인 인사고과는 과거의 실적이나 인적특성에 따라 서열이나 우열을 비교하고 추정하는것에 중점을 두었으나 현재의 인사고과는 직무담당자의 성과 평가와 더불어 잠재적 능력을 발굴하고 ... 이는 나아가 인사고과제도에 대한, 혹은 평가자와 평가받는 주체자간 불신이 조장되는 결과를 초래할 수 있습니다.

  방송통신대 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.02.03

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  (인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  이것은 고과자가 특정한 항목에 대해서 낮은 점수를 매긴 것에 관해서 설명할 근거가 되어 고과 결과에 대해서 피드백이 정도가 높게 나타나며, 직무 관련 성과 타당성 및 신뢰성을 보여줄 ... 인사고과가 실용성을 증대할 방법은 인사고과가 가진 제도적 단순성, 비용 편익, 이해 가능성 등으로 판단돼야 한다. ... 인사고과제도 개발에 있어서 투자 필요성과 편익을 구체적으로 분석해 인사고과제도의 도입에 관해 결정을 내려야 할 것이다.(3) 신뢰성인사고과제도는 신뢰를 얻은 상황에서 진행되어야 한다

  방송통신대 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.01.28

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  현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  사무 관리직은 인사 평가에 포함되지만 생산직, 기능직 분야의 대상자들은 인사 가에 포함되지 않기 때문에 인사고과평가에 있어서 근로 의욕에 하락과 성과에 있어서 주인의식을 갖지 않는 ... 기록되고 평가되는 제도를 말하고 실제로 적용되는 인사고과의 정의나 용어는 통일되어 있지 않고 업적고과, 인사고과, 업적 평가, 공적 평가 등의 용어로 사용되고 있다. ... 인사고과의 개념 및 정의인사고과는 사람의 능력과 성과에 따라 평가하는 것을 의미하고 개인의 직무수행 능력과 업적, 근무태도를 공정하게 평가하면서 조직에 있어서 현재적, 잠재적 능력

  리포트 | 3페이지 | 3,000원 | 등록일 2020.07.06

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  인사인적자원관리 - 인적자원관리 현대적고과의 전개방향에 대하여 논하시오.

  이를 즉, 더욱 상세히 종합하여 말한다면 현대적 인사고과는 ‘조직 구성원들의 현재와 미래 능력 및 잠재력·업무 능력·성과들을 평가함으로써, 인적자원의 배치와 활용에 알맞은 배치·제도의 ... 단, 앞서 언급한 것처럼, 현대적 인사고과의 주요 목적 중 하나가 조직 구성원의 능동성과 자율성을 인정해주고 촉진하는 것에 있다는 점을 참고해볼 때, 적극적인 참고자료로서 고과의 과정을 ... 그러므로, 이러한 능력개발과 사원의 개개 리더십을 발휘할 수 있도록 도와주는 것은 현대적 인사평가 및 고과의 과정에 중요한 목적으로서 그 의미를 생각해볼 수 있을 것이다.셋째로, 전체조직의

  리포트 | 8페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.03.24 | 수정일 2021.04.24

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  인사고과 정의, 목적, 원칙, 전통적 인사고과, 다면평가, 목표관리(MBO), 기업사례

  , 상벌, 감독 다목적 고과(과거지향적 고과)직무중심의 성과적 평가능력개발, 인재육성, 목적별 고과(미래지향적 고과)평가기준인물, 성격 등 개인적 가치 등의 하향적 평가경영목표, 가치기준 ... , 성과, 능력(자기고과 기회 부여)평가활용장단점을 구별 차별적 상벌자료장점시현, 문제해결평가빈도정기평가, 상부하향식 일반적 평가수시평가, 일상적 지도육성피드백비공개 주의공개주의2. ... 객관적으로 측정하고 평가하는 제도를 말한다.목적내용전략적 지표로서의 역할 수행 목적① 성과지표에 따른 객관적인 역할 수행 기능적재적소 이동의 목적① 개인능력에 적합한 적재적소의 배치에

  리포트 | 3페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.05.15

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  인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.

  즉, 조직구성원의 업무 수행상 업적을 규정하는 제도로서 그들의 실무능력, 성격, 업적, 장래성 등을 판정하는 것을 의미한다.인사고과를 바람직하게 시행하기 위해서 인사고과는 타당성, ... 또한 조직의 인적자원을 바람직하게 발전시키고 나아갈 수 있도록 도와주는 도구가 될 수 없으며 인사고과를 시행하는 시간과 비용의 낭비라고 생각한다.2. ... 그러나 평가내용이 구성원 개개인의 능력을 무시한 채 단순히 실적, 성과에만 치중되어 있다면 인사고과를 실시하는 의미는 없다고 볼 수 있다.

  리포트 | 5페이지 | 3,000원 | 등록일 2021.01.07

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  [우리원격평생교육원] [인적자원관리] "인사고과의 의의, 인사고과의 오류에 대해 설명하시오."

  본론[1] 인사고과의 의의인사고과의 사전적 의미는 ‘조직의 고위 관리자가 일정한 기준에 따라 종업원의 업무실적· 수행능력 · 근무태도 등을 종합적으로 평가하는 일 또는 그 제도’ 입니다 ... 이와 더불어 평가자에 대해서는 [피고과자에게 무엇이 잘못되었는지 알려주는 것] 이 필요하다는 생각이 듭니다. ... 기억력이 좋으면 업무능력이 높다고 판단, 근무태도가 좋으면 성과가 좋다고 판단) 논리적 오류를 피하기 위해선 최대한 객관적인 지표를 통해 관찰 가능한 사실 위주로 평가를 하고, 평가

  리포트 | 6페이지 | 1,500원 | 등록일 2023.05.11

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  [ 다음은 공정성과 인사고과에 대한 물음이다. 아래 질문에 답하시오. ]

  공정성과 인사고과에 대한 물음이다. ... 인적자원관리다음은 공정성과 인사고과에 대한 물음이다. ... 피드백 없이 갑자기 낮은 인사고과 점수를 받는다면, 피평가자는 이해하기 어려울 수도 있다.

  리포트 | 5페이지 | 2,500원 | 등록일 2022.12.21

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  (인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  평가제도는 타당성과 신뢰성, 수용성과 실용성 요건을 충족시켜야 하고 성과주의 인사관리 평가제도는 높은 타당성과 신뢰성, 수용성을 보이는 것이 특징이다.2) 비교전통적 인사고과는 사람중심의 ... 더불어 구성원의 능력 개발을 위한 기본적 자료가 되는 인사고과를 통해 결과적으로 합리적인 인적자원관리의 틀을 만들어 줄 수 있다.이러한 관점에서 현대적 인사고과의 전개방향에 대해 본론에서 ... , 행위기준고과법, 행위관찰고과법 등의 평가제도가 실시된다.

  방송통신대 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.01.26

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  [인적자원관리]기업의 인적자원관리 제도 고찰(자연과 환경을 대상으로)

  교육방침은 직무교육(OJT) 및 자기개발, 직무교육 및 자기개발의 지원, 사원능력개발의 자기책임주의 확립, 교육과 인사제도의 연계로 효율적인 인력관리체계 확립, 새로운 지식과 정보의 ... 심사하며, 면접은 사장, 또는 사장이 지명한 5인 내지 10인의 위원으로 구성하여 면접대상자의 소개, 특기, 장래희망, 면접태도 등의 항목으로 나누어 면접을 실시하고 있다.(2) 인사고과인사고과는 ... 기업의 인적자원관리 제도 고찰(자연과 환경을 대상으로)1.

  리포트 | 4페이지 | 2,000원 | 등록일 2023.06.15

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  (인적자원관리) 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오

  그러므로 인사고과를 통해서 종업원들이 적극적으로 지원하고 자발적 성과향상 노력을 도모하기 위해서 피고과자와 고과자가 함께 참여하는 평가제도는 지향되어야만 한다. ... 이것은 고과자가 특정한 항목에 낮은 점수를 준 그것에 관해서 설명하는 근거가 있어 고과 결과의 피드백이 향상될 수 있으며, 높은 직무 관련성 및 타당성, 신뢰성을 보여주고 있다. ... 이러한 인사고과의 경우 직원의 가치를 객관적으로 정확히 측정해 인사 기능의 타당성을 측정하고, 인력계획과 인력의 적재적소 배치를 하며, 인력을 개발하고, 성과를 측정하거나 보상하고,

  방송통신대 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2021.01.11 | 수정일 2021.01.12

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  사회복지행정에 있어서 인적자원관리

  인사고과와 현대적 인사고과가 있으며, 두 목적은 다음과 같은 차이가 있다.먼저 전통적 인사고과는 과거의 실적을 평가하는 데 중점을 두면서 인력배치와 인사이동의 자료로 사용하고 성과측정과 ... 다음으로 성과는 개인 및 팀의 조직목표달성에의 공헌도를 의미하는데, 일반적으로 조직은 매출량, 생산량, 사고율, 불량률, 고객만족도 등이 주요 평가내용이다.인사고과의 목적은 전통적 ... 인사고과관리인사고과는 인사관리의 대상인 조직구성원의 직무능력을 평가하여 인사관리활동의 기초자료를 확보하는 활동이다.

  리포트 | 8페이지 | 2,500원 | 등록일 2024.03.11

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  인적자원관리, 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오.

  본론- 인사고과의 개념 및 정의- 인사고과의 특징 및 목적- 인사고과의 기법에 따른 분류- 현대적 인사고과시스템 설계의 기본원칙- 현대적인 인사고과의 전개방향 분석- 인사고과제도의 ... 인사고과의 목적은 조직구성원들이 현재 발휘하고 있는 성과와 능력을 평가하는 것에 초점을 두는 것이 아닌, 조직구성원들의 능력과 성과를 최대한 향상하도록 하는 것에 있다.강등, 성과급 ... 이처럼 인사고과는 입사부터 배치전환, 연봉협상, 퇴사까지 직장 생활의 전체적인 방향에 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다.인사관리제도 중 ‘인사고과’는 승진을 비한 다양한 배치, 능력개발

  리포트 | 10페이지 | 1,000원 | 등록일 2021.04.16 | 수정일 2021.11.19

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  [인적자원관리] 인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.

  실제로 연봉제로 대표되는 성과주의 인사관리가 구성원들에게 수용되기 위해서는 공정하고 정교한 인사고과 시스템 구축이 전제되어야 합니다. ... 또한 고과를 통해서 고성과자와 저성과자를 분류하고 이들에 대한 차별적인 관리가 가능해짐으로써 성과주의 인사관리를 구현할 수 있습니다. ... 이렇듯 인사고과의 결과가 다양한 인사관리 분야에 직접적인 영향을 미치고 있기 때문에 객관적이고 공정한 인사고과 제도의 구축 및 운영의 중요성은 아무리 강조해도 지나침이 없을 것입니다.객관적이고

  리포트 | 3페이지 | 1,500원 | 등록일 2019.09.22 | 수정일 2020.01.21

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  총보상, 기본급, 고과승급, 인센티브에 대해 설명하시오.

  인적자원관리. 10주차 2차 – 임금의 형태 및 특수 임금제도. ... 지침에 근거하고, 직무평가와 시장임금과 대조하였을 때 적정 수준의 급여를 지급해야 한다.고과승급 제도를 운영한다면, 승진에 따른 동기부여를 제공할 수 있다는 강점이 있다. ... 높은 표준화 수준, 직업의 독립성 및 비교가능성, 안정적인 업무 흐름도 성과연계보상제도의 효율성을 높이는 조건으로 볼 수 있다.다만 성과급과 보상의 연관성이 불분명하거나 공정한 보상이

  리포트 | 3페이지 | 3,000원 | 등록일 2024.07.29

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